Waarom ontstaat er geen goed werkgeverschap in de zorg? Op basis van personele schaarste en krimpende zorgcapaciteit zou je zeggen dat het alle hens aan dek is om zorgmedewerker te ‘boeien’ en ‘binden’ zoals dat heet. ‘Goed werkgeverschap’ is inmiddels een vast mantra in de zorg. Maar ondanks tien jaar aankondigingen, programma’s, taskforces en beloftes, veranderde er vrijwel niets. In dit artikel beschrijven we 5 redenen waarom goed werkgeverschap in de zorg niet ontstaat en waarschijnlijk ook niet vanzelf zal gaan gebeuren.
Waarom zorgmedewerkers vaak machteloos staan
Voordat we starten met vijf punten die opvallen in Nederland, eerst wat internationale context. Literatuur over de arbeidsmarkt in de zorg geeft namelijk al decennia hetzelfde signaal af. De zorgsector blijkt hét voorbeeld van een arbeidsmarkt waarin werkgevers veel meer macht hebben dan werknemers.
Klassieke studies onder verpleegkundigen (Sullivan 1989; Hirsch & Schumacher 1995) en analyses met grotere datasets (Staiger, Spetz & Phibbs 2010; Prager & Schmitt 2021) laten zien dat zorgmedewerkers geen kant op kunnen en werkgevers daardoor nauwelijks hoeven te bewegen. Ook in een krappe arbeidsmarkt. De gevolgen voor professionals zijn bekend. Zorgmedewerkers ontvangen lagere lonen dan logisch zou zijn, ervaren slechtere werkomstandigheden dan zij kunnen verdragen, laten hogere uitstroom zien en vinden dat hun werkgevers de zorg niet verstandig organiseren. Deze internationale conclusies vertalen we naar vijf omstandigheden die bepalend zijn voor de Nederlandse arbeidsmarkt in de zorg. Welke 5 redenen zou je kunnen koppelen aan het gebrek aan goed werkgeverschap?
1. Een krappe zorg arbeidsmarkt leidt niet tot hoger salaris
Waarom wordt een krappe arbeidsmarkt niet beloond met een hoger salaris? Normaal gesproken betekent een krappe arbeidsmarkt een hoger loon, maar niet in de zorg. Dat komt omdat de financiële ruimte om salaris te verhogen niet bepaald wordt door vraag en aanbod van professionals, maar door de politiek. De jaarlijkse CAO-loonsverhoging volgt het zogenaamde ‘OVA-convenant’. Dit convenant zijn landelijke afspraken tussen kabinet, werkgevers en werknemers. Daarmee wordt de hoogte van jouw salaris bepaald door een twee-traps raket.
- Eerst bepaalt de overheid hoeveel geld er landelijk beschikbaar komt voor loonsverhogingen in de zorg. Dat is een politieke keuze en geen reactie op tekorten of marktwerking. De zorgsector lijkt dus in de media te ‘onderhandelen’, maar in feite is financiële ruimte al dichtgetimmerd voordat werkgevers en bonden aan tafel gaan.
- Daarna onderhandelen werkgeversorganisaties en vakbonden met elkaar, maar binnen die vooraf vastgestelde financiële ruimte. Dat ritueel noemen we cao onderhandelingen en houdt de vakbonden in positie. Je leest dan over ‘harde onderhandelingen‘, ‘tijd voor actie‘ of een ‘binnengesleept resultaat‘.
Het OVA convenant is er sinds 1999. Zorgorganisaties en vakbonden zitten dus klem sinds dat jaar. Als organisaties meer loon willen afspreken voor hun medewerkers dan moet dat elders binnen organisaties opgebracht worden. Want zorgorganisaties krijgen geen extra geld mee als ze hogere salarissen willen betalen. Het gevolg is dat zelfs als de zorg op springen staat, de salarissen niet stijgen. Daarom wordt in de zorgsector hard werken in een krappe arbeidsmarkt niet beloond, maar genegeerd.
2. Overstap naar een andere baan loont nauwelijks
In de zorg heeft het niet veel nut om te dreigen met een overstap naar een andere sector. Het loon staat vast in de cao en individuele afspraken bestaan nauwelijks. Het CPB laat in Zicht op zorgbanen zien dat een overstap naar een andere sector gemiddeld 0% reële loongroei oplevert. Alhoewel zij binnen dit onderzoek niet in gaan op de loonkloof in de zorg, wordt het beeld gepresenteerd dat je met een overstap naar een andere sector weinig opschiet.
Ook binnen de zorgsector zelf levert een baanwissel nauwelijks iets op. Een overstap binnen de zorg geeft gemiddeld slechts 1,6% loongroei. Dat staat in schril contrast met andere sectoren, waar van baan wisselen juist leidt tot een substantieel hoger loon. In de zorg is het effect echter klein en nauwelijks meer dan inflatie. Met zo’n minimaal voordeel en de onzekerheid en inspanning van een overstap ligt een wissel van werkgever niet altijd voor de hand. Werkgevers voelen als gevolg daarvan weinig druk.
3. Hoge werkdruk is een bedrijfsmodel
In de zorg wordt vaak gesproken over hoe hoge werkdruk een probleem is. Een ongelukkige samenloop van personeelstekort, complexe zorg en organisatorische druk. Toch zou je er ook naar kunnen kijken vanuit het perspectief dat werkdruk een logisch bedrijfsmodel is. Het loont. Extra werkdruk kost de werkgever weinig, terwijl het besparen op formatie direct geld oplevert. Zo wordt er, plat gezegd, verdiend op het personeel. Je kunt ook een opmerking over ‘meer efficiency’ in de zorg op die manier plaatsen. Zolang de financiële prikkel niet verandert, blijft hoge werkdruk economisch logisch. Lage werkdruk kost geld. Hoge werkdruk niet.
4. Slecht werkgeverschap wordt niet bestraft
In de zorg word je als werkgever nauwelijks gestraft voor slecht werkgeverschap. Het heeft geen financiële gevolgen en komt zelden in de media tot uiting. Concurrentie tussen zorgorganisaties onderling blijft achterwege, vaak omdat collega instellingen met precies dezelfde problemen te maken hebben. ‘Marktwerking’ in de zorg is door zorgverzekeraars niet aangegrepen om in te kopen op goed werkgeverschap. Hierdoor is er geen echte concurrentie tussen werkgevers. Een zorgmedewerker die ontslag neemt, komt vaak terecht bij een werkgever met dezelfde werkdruk, loonruimte en beperkte inspraak en zeggenschap. Er is daarnaast ook geen toezicht op goed werkgeverschap. De Inspectie focust op kwaliteit & veiligheid, de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) stuurt op doelmatigheid en zorgverzekeraars kopen zorg in. Beroepsorganisaties en vakbonden praten wel over meer autonomie, minder werkdruk en meer zeggenschap, maar staan machteloos. Goed werkgeverschap blijft daarmee een vrijblijvend gespreksonderwerp en geen harde norm.
5. De arbeidsmarkt in de zorg heeft geen eigenaar
Het ziet er niet naar uit dat de ontwikkeling op de arbeidsmarkt in de zorg zomaar zal veranderen. Niemand neemt verantwoordelijkheid omdat de arbeidsmarkt in de zorg geen eigenaar heeft. Daarmee ontbreekt een echte belanghebbende om de problemen op te lossen. Waar sommige andere landen één instantie hebben die instroom, uitstroom en doorstroom coördineert, ontbreekt die centrale regie in de zorg in Nederland. Het is dan ook volstrekt logisch dat een arbeidsmarkt zonder eigenaar blijft vastlopen. Een dalende instroom, de enorme uitstroom en de hoge vergrijzing van zowel zorgverleners en zorg behoeftigen dringt zich steeds meer op. Het zorgstelsel functioneert weliswaar op papier, maar niet meer voor zorgmedewerkers en patiënten.
De zorg heeft geen mechanisme voor goed werkgeverschap
Wie deze vijf redenen gelooft, ziet dat er geen prikkel of eigenaar aanwezig is die goed werkgeverschap afdwingt. Personeelskrapte leidt niet tot hogere lonen. Uitstroom leidt niet tot urgentie. Slecht werkgeverschap kost een organisatie te weinig. Toezichthouders handhaven niet op cultuur of personeelsbeleid. De politiek komt niet met meer geld, zelfs als de arbeidsmarkt grote tekorten kent. Alles wat in andere sectoren automatisch zorgt voor verbetering, ontbreekt in de zorg. Vanuit een wat meer cynische blik zou je zelfs kunnen beargumenteren dat een krappe arbeidsmarkt in de zorg zelfs veel geld oplevert.
Het logische resultaat: jarenlange kritiek van vaste medewerkers
Het gebrek aan urgentie om tot goed werkgeverschap te komen valt via de bovenstaande punten te verklaren. Het logische gevolg voor zorgmedewerkers is dat zij te maken hebben met de uitlopers van slecht werkgeverschap. Die signalen lezen we inmiddels wekelijks terug in de media.
- Onvoldoende tijd voor het vak zelf, door werkdruk en personele tekorten;
- Veel onnodig extra werk, ook wel ‘hoge administrative lasten’ genoemd;
- Onvoldoende leiderschap, wat leidt tot onvoldoende sociale waardering en cultuurproblemen;
- Geen inspraak en zeggenschap binnen organisaties, ondanks wetgeving hierover;
- Onvoldoende materiële waardering in de vorm van een salaris dat tekort schiet.
Als gevolg van deze ontwikkelingen kiezen steeds meer professionals voor flexibel werken in de zorg.
‘Goed werkgeverschap’ is een belofte zonder perspectief
Wat mij betreft is de conclusie dat de zorg geen mechanisme heeft dat goed werkgeverschap vanzelf laat ontstaan. De andere kant van diezelfde medaille liet de afgelopen decennia zien dat het zzp-schap opkwam om precies deze redenen. De flexibilisering in de zorg gaat vooral over zorgmedewerkers die wel gebruik willen maken van marktwerking. Zorgmedewerkers in loondienst hebben geen hefboom om iets af te dwingen, werkgevers hebben geen prikkel om echt te veranderen en de politiek heeft geen instrument of durf om het af te dwingen. Daardoor beweegt het zorgstelsel niet richting verbetering, maar richting verdere krimp. Wat wél gebeurt, is structurele vermindering van zorgcapaciteit. Minder instroom, meer vertrek en hoger verzuim leiden tot het sluiten van zorgcapaciteit. Niet via een landelijke strategie, maar via het verdunnen van de groep zorgmedewerkers die het werk nog doet. Het aankondigen van ‘goed werkgeverschap’ terwijl daar het mechanisme voor ontbreekt, is wat mij betreft geen oprechte boodschap.
