Agressie in de zorg is geen gedragsprobleem maar een systeemprobleem

Agressie in de zorg wordt vaak benaderd als een gedragsprobleem van cliënten of hun naasten. Maar wat als agressie een gevolg is van de oplopende werkdruk en beperkte tijd die zorgprofessionals hebben? Als frustratie ontstaat door een tekort in zorgverlening en communicatie, kan agressie een gevolg zijn van spanningen in de praktijk. In dit artikel onderzoeken we in hoeverre agressie in de zorg samenhangt met werkdruk, zorgcapaciteit en personeelsontwikkeling.

Agressie in de zorg: een hardnekkig probleem. Maar waarom?

De NOS schrijft dat agressie in de zorg ‘ondanks maatregelen‘ een groot probleem blijft. In 2024 gaf bijna zes op de tien medewerkers in zorg en welzijn aan te maken te hebben gehad met agressie van patiënten of hun naasten. Dit op basis van recent onderzoek van het CBS naar agressie in zorg en welzijn. Uit dit onderzoek blijkt bovendien dat zorgmedewerkers met een hogere werkdruk vaker agressie ervaren dan collega’s met een lagere werkdruk. Deze bevinding wijst op een samenhang tussen werkdruk en agressie, maar zegt nog niets over hoe dit tot stand komt.

Internationaal onderzoek laat zien dat agressie tegen zorgprofessionals wereldwijd een terugkerend en systemisch probleem vormt binnen zorgorganisaties. Dit artikel onderzoekt in hoeverre agressie in de zorg samen zou kunnen hangen met personeelsschaarste. Bijvoorbeeld wanneer hoge werkdruk van professionals de beschikbare aandacht voor cliënten en mantelzorgers onder druk zet.

Werkdruk en agressie zijn aan elkaar verbonden

CBS-onderzoek laat zien dat hoge werkdruk en agressie in de zorgpraktijk significant vaker samen voorkomen. Zorgmedewerkers met een hoge werkdruk geven substantieel vaker aan agressie van patiënten of naasten te ervaren, dan collega’s met een lagere werkdruk (68% tegenover 54%).

Daarnaast ervaren medewerkers die aangeven onvoldoende tijd te hebben voor patiënten en cliënten nog vaker agressie (75% tegenover 57%). Deze cijfers wijzen op een duidelijke samenhang tussen arbeidsomstandigheden en agressie in de zorg. Het zou een vertrekpunt kunnen zijn voor een verdere analyse. Hoe ontstaat agressie in de zorg?

Deze vraag laat het CBS onderzoek open liggen. Het onderzoek toont wel dat werkdruk en agressie gezamenlijk optreden, maar stelt geen oorzaak-gevolgrelatie vast. Het blijft daarmee onduidelijk of agressie leidt tot werkdruk, of werkdruk leidt tot agressie. Dit is relevant, omdat werkdruk op haar beurt weer samenhangt met vertrek uit de sector.

Tijdsdruk beïnvloed de kwaliteit van zorg

Een belangrijke verklaring voor de relatie tussen werkdruk en agressie, ligt bij de tijdsdruk die professionals ervaren. Wanneer zorgprofessionals structureel onder hoge druk werken, komt de beschikbare tijd voor aandacht, communicatie en afstemming met patiënten en hun naasten onder druk te staan.

CBS-gegevens laten indirect zien dat dit relevant is. Zoals gezegd ervaren zorgmedewerkers die onvoldoende tijd hebben voor cliënten, vaker agressie dan collega’s die die ruimte wel hebben. Hoe valt dit te verklaren?

Internationale literatuur biedt een inhoudelijk mechanisme. Onderzoek laat zien dat agressie in zorg vaak samenhangt met factoren als gebrekkige communicatie, lange wachttijden en organisatorische druk. Deze omstandigheden komen juist vaker voor op werkplekken met hoge belasting. Tegelijkertijd kan agressie op haar beurt weer het zorgproces verder verstoren en de kwaliteit van zorg negatief beïnvloeden.

Stel nu eens dat als aandacht en communicatie structureel onder druk staan, het zorgproces onder spanning komt te staan en de frictie tussen zorgverlener, patiënt en naasten toeneemt. Dan zou dit verklaren waarom werkdruk bijdraagt aan agressie richting professionals.

De praktijk: teleurstelling over de zorg leidt tot agressie

Een cliënt wacht al geruime tijd op hulp bij de persoonlijke verzorging, terwijl familieleden meerdere keren om duidelijkheid hebben gevraagd over het zorgmoment. Door tijdsdruk is er weinig tijd voor goede communicatie, afspraken worden verschoven en verwachtingen worden niet uitgesproken. Wat begint als onduidelijkheid door tijdsdruk slaat om in frustratie bij familie, waarna irritatie zich richt op de zorgverlener die op dat moment zichtbaar is.

Dit soort situaties zijn herkenbaar voor mensen in de praktijk en deze patronen zijn ook via onderzoek aangetoond. Agressie in de zorg hangt vaak samen met onvervulde verwachtingen, gebrekkige communicatie en wachttijden. Internationale studies laten zien dat ontevredenheid over het zorgproces een belangrijke voorspeller kan zijn van agressief gedrag richting professionals. Bijvoorbeeld wanneer patiënten of naasten zich onvoldoende gehoord voelen of wanneer zorg anders verloopt dan verwacht. Dit soort onderzoek ondersteunt het beeld dat wanneer de kwaliteit en beschikbaarheid van zorg onder druk staan, frustratie bij cliënten en hun naasten kan oplopen. Dit kan uitmonden in agressie.

Gevolgen voor professionals; vertrek

Agressie heeft niet alleen gevolgen voor de relatie tussen professional en cliënt, maar draagt ook bij aan de structurele belasting voor zorgprofessionals zelf. Onderzoek laat zien dat confrontaties met agressie samenhangen met verhoogde stress, gezondheidsklachten en verminderd functioneren op het werk. Geweld tegen personeel tast het welzijn van medewerkers aan en vergroot de psychische belasting van het werk, wat zich kan vertalen in vermoeidheid, verminderde betrokkenheid en een grotere neiging om het beroep te verlaten.

Tegelijkertijd blijkt uit ander CBS-onderzoek dat hoge werkdruk op zichzelf al samenhangt met een grotere kans op vertrek, onder meer via burn-outklachten en lagere werktevredenheid. Internationale literatuur bevestigt bovendien dat agressie tegen zorgmedewerkers het personeelsverloop verhoogt en daarmee ook de kwaliteit en continuïteit van zorg onder druk kan zetten. Samen laat dit zien dat zowel werkdruk als agressie belangrijke factoren zijn die leiden tot uitstroom van zorgpersoneel. Waardoor de belasting voor het resterende personeel verder kan toenemen.

Een zelf versterkende cyclus

Uitstroom van zorgmedewerkers heeft niet alleen gevolgen voor individuele zorgorganisaties, maar werkt door naar het systeem. Doordat het personeelstekort verder toeneemt, stijgt de werkdruk voor het resterende personeel. Internationale analyses beschrijven structurele onderbezetting en overbelasting van zorgteams als belangrijke factoren voor spanningen, kwaliteitsproblemen en een verhoogd risico op agressie in de zorg.

Tegelijkertijd kampen zorgstelsels wereldwijd al langere tijd met aanhoudende personeelstekorten, waardoor de druk op beschikbare professionals structureel hoog blijft. Als ervaren zorgprofessionals de zorgsector verlaten als gevolg van werkdruk of agressie, wordt de belasting voor achterblijvende collega’s groter. Dit verhoogt de kans op verdere overbelasting en uitstroom. Daarmee ontstaat een negatieve feedbackloop waarin uitstroom leidt tot personeelstekort, personeelstekort de werkdruk verhoogt en verhoogde werkdruk het risico op nieuwe uitstroom verder versterkt.

Wat is de échte samenhang tussen werkdruk, uitstroom en agressie?

Onze stellingname. Oplopende werkdruk vermindert de beschikbare tijd en aandacht voor cliënten, waardoor verwachtingen minder goed worden afgestemd en frustratie bij cliënten en familie kan ontstaan. Dit mondt uit in agressie richting zorgprofessionals, die op hun beurt door de toenemende psychische belasting vaker uitstromen. Hierdoor neemt het personeelstekort toe en stijgt de werkdruk voor het resterende personeel.

Stel dat agressie in de zorg een gevolg is van een oplopende werkdruk en personeelstekorten. Dan is het de vraag in hoeverre de huidige ‘aanpak’ het probleem daadwerkelijk oplost. De NOS spreekt over “maatregelen tegen agressie”, maar wanneer de bron van dit probleem ligt in de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de zorg, dan wordt het probleem alleen maar groter. In dat geval is er juist geen aanpak, maar een bron die de agressie zal vergroten. Aanvullend onderzoek is daarvoor noodzakelijk.

Het heeft niet veel nut om je te richten op agressie via gedragsinterventies, als het agressieve gedrag verklaard kan worden vanuit frustratie over tekortschietende zorgcapaciteit. Want die is binnen ons zorgstelsel aan de hand. Beleidskeuzes op de arbeidsmarkt in de zorg hebben directe gevolgen voor de praktijk. Juist daarom ligt het voor de hand dat er onderzoek komt naar de samenhang tussen arbeidsmarktbeleid, werkdruk en agressie. Tot nu toe is dat samenhangende onderzoek niet besteld.

Bronnen

• Aiken, L. H., Clarke, S. P., Sloane, D. M., Sochalski, J., & Silber, J. H. (2002). Hospital nurse staffing and patient mortality, nurse burnout, and job dissatisfaction. JAMA, 288(16), 1987–1993.

• Edward, K. L., Ousey, K., Warelow, P., & Lui, S. (2014). A systematic review of the effectiveness of interventions to prevent aggression in healthcare. International Journal of Nursing Studies, 51(10), 1434–1444.

• Estryn-Béhar, M., van der Heijden, B., Camerino, D., et al. (2008). Violence against healthcare workers and burnout: A longitudinal study. International Archives of Occupational and Environmental Health, 81, 1079–1095.

• Griffiths, P., Maruotti, A., Recio Saucedo, A., et al. (2018). Nurse staffing levels, missed care and patient outcomes: A cross-sectional study in UK hospitals. BMJ Quality & Safety, 27(12), 983–992.

• Hassard, J., Teoh, K. R., Visockaite, G., Dewe, P., & Cox, T. (2018). The cost of work-related violence and bullying: A systematic review. International Journal of Environmental Research and Public Health, 15(7), 1457.

• Lanctôt, N., & Guay, S. (2014). The aftermath of workplace violence among healthcare workers: A systematic literature review. Aggression and Violent Behavior, 19(5), 492–501.

• Liu, J., Gan, Y., Jiang, H., et al. (2019). Prevalence of workplace violence against healthcare workers: A systematic review and meta-analysis. Occupational and Environmental Medicine, 76(12), 927–937.

• Phillips, J. P. (2016). Workplace violence against health care workers in the United States. New England Journal of Medicine, 374(17), 1661–1669.

• Pompeii, L., Schoenfisch, A., Lipscomb, H., et al. (2020). Physical violence, interruptions, and task errors among emergency department staff. Journal of Nursing Management, 28(2), 304–316.

• Shi, L., Wang, L., Jia, X., et al. (2017). Prevalence and correlates of workplace violence against general practitioners in China. Journal of Advanced Nursing, 73(11), 2543–2554.

• Twigg, D. E., Myers, H., Duffield, C., et al. (2015). The impact of nursing hours on patient outcomes in acute public hospitals: A replication study. International Journal of Nursing Studies, 52(1), 85–94.

• World Health Organization, International Labour Organization, International Council of Nurses, & Public Services International. (2002). Framework guidelines for addressing workplace violence in the health sector. Geneva: WHO.