Arbeidsmarktprognoses voorspellen grote tekorten in de zorg richting 2035. Maar wat zeggen deze cijfers eigenlijk en wat laten ze buiten beeld? In dit artikel analyseren we de nieuwste prognoses, de aannames achter de modellen en waarom arbeidsmarktontwikkeling in de zorg niet alleen draait om aantallen, maar vooral om gedrag van professionals.
Arbeidsmarktprognoses zorg 2025–2035; bepalend, maar gebrekkig
De arbeidsmarkt in de zorg staat structureel onder druk. Nieuwe infographics van AZW (Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn) laten zien dat het personeelstekort in de sector de komende jaren verder zal oplopen, met prognoses die in 2035 wijzen op een tekort van ongeveer 260.000 zorgprofessionals. In de sector zorg en welzijn werken bijna 1,7 miljoen mensen, wat de omvang en het belang van deze arbeidsmarkt laat zien. Deze arbeidsmarktprognoses spelen een belangrijke rol bij beleidsvorming, financiering en de organisatie van zorg, omdat ze richting geven aan keuzes. Bijvoorbeeld over opleidingen, capaciteit en hervormingen.
Tegelijkertijd hebben prognoses ook beperkingen. Ze voorspellen aantallen benodigde zorgmedewerkers, maar verklaren niet automatisch waarom professionals blijven of vertrekken. Ze voorspellen arbeidsmarktontwikkeling, maar laten niet altijd de dynamiek van werkdruk, organisatiekwaliteit of de groei van zzp in de zorg zien. Om de cijfers goed te begrijpen, is het nodig te kijken naar wat deze prognoses wel en niet laten zien.
Wat zeggen de nieuwe arbeidsmarktprognoses voor de zorg?
De arbeidsmarktprognoses voor zorg en welzijn 2025 – 2035 zijn gebaseerd op modellen die de toekomstige balans tussen zorgvraag en arbeidsaanbod inschatten. Ze worden ontwikkeld om beleidsmakers, zorgorganisaties en opleidingsinstellingen inzicht te geven in toekomstige personeelstekorten en capaciteitsbehoefte. De prognoses kijken naar ontwikkelingen in de gehele sector zorg en welzijn, waaronder ziekenhuizen, ouderenzorg, ggz, gehandicaptenzorg en huisartsenzorg. De overheid gebruikt deze voorspellingen om beleid te sturen op instroom in opleidingen, arbeidsmarktmaatregelen en hervormingen van zorgorganisatie.
Verwachte omvang personeelstekort
De meest besproken uitkomst is de verwachte omvang van het personeelstekort in de zorg richting 2035. Het is een concreet getal wat je ook vaak in de media terugleest. Wanneer huidige trends doorzetten, kan volgens de AZW onderzoekers het tekort oplopen tot circa 260.000 medewerkers in zorg en welzijn. Dit tekort verschilt sterk per branche. Vooral sectoren met intensieve zorgvraag en hoge werkdruk, zoals de ouderenzorg en gehandicaptenzorg, laten structureel grotere tekorten zien. Met name onder de belangrijke beroepsgroep verzorgenden haken veel professionals af. In dit plaatje is groen de zorgvraag en blauw het aanbod.
De prognoses laten zien dat de zorgvraag blijft groeien, onder meer door vergrijzing en complexere zorgbehoeften. Deze ontwikkeling zorgt ervoor dat de vraag naar personeel sneller stijgt dan het beschikbare arbeidsaanbod.
Arbeidsmarkt zorg en welzijn: belangrijkste cijfers uit de prognoses
Wat valt op als we de cijfers uit de prognoses doornemen?
Groei zorgvraag
Volgens nieuwe cijfers uit recente kwartaalrapportages, zijn er tienduizenden openstaande vacatures in de zorgsector. Dit geeft een duidelijk beeld geeft van de huidige arbeidsmarktontwikkelingen. De stijgende zorgvraag vormt de belangrijkste motor achter het verwachte personeelstekort. De Nederlandse bevolking vergrijst, waardoor het aantal mensen met chronische aandoeningen en complexe zorgvragen toeneemt. Ouderen hebben vaker langdurige zorg nodig en maken intensiever gebruik van zorg. De gevolgen daarvan zijn merkbaar in de toegankelijkheid en kwaliteit van de noodzakelijke zorg, omdat het steeds moeilijker wordt om aan de groeiende vraag te voldoen. Daarnaast groeit de complexiteit van zorg. Multimorbiditeit, langdurige behandelingstrajecten en hogere verwachtingen van zorg vergroten de benodigde zorgcapaciteit per cliënt of patiënt.
Ontwikkeling arbeidsaanbod
Tegenover de groeiende zorgvraag staat een arbeidsaanbod dat minder snel toeneemt. De ontwikkeling van het aantal werknemers en zelfstandigen in de sector laat zien dat het aandeel zelfstandigen de afgelopen jaren is toegenomen, terwijl het aantal werknemers minder hard groeit. Deze vergelijking met eerdere jaren onderstreept de veranderende samenstelling van het personeelsbestand. Prognoses houden rekening met instroom vanuit zorgopleidingen, maar ook met uitstroom van personeel door pensioen, loopbaanwisselingen en ziekteverzuim.
Het belang van opleiden en het behouden van personeel wordt steeds groter als strategieën om de tekorten te verminderen. Toch laat een recente koerswijziging van het ministerie van VWS zien dat het personeelstekort niet langer wordt opgelost, maar geaccepteerd. Via regelingen wordt een poging ondernomen om arbeidsvoorwaarden te verbeteren en personeelstekorten tegen te gaan. Het stimuleren van deeltijdwerk en het aanpassen van roosters maakt hier onderdeel vanuit. Bovendien vergrijst ook het huidige personeelsbestand, wat de vraag naar nieuwe professionals vergroot. Ook speelt het aantal beschikbare werkuren een rol. Wanneer professionals minder uren werken of uitvallen, vermindert de feitelijke inzetbaarheid, zelfs als het aantal werkzame personen gelijk blijft.
Verschillen per sector
De prognoses tonen daarnaast ook duidelijke verschillen tussen sectoren. In de verpleging, verzorging en thuiszorg (VVT) worden de grootste tekorten verwacht door de combinatie van vergrijzing en intensieve zorgvraag. Dit is in absoute termen ook veruit de grootste sector, met zo’n 550.000 zorgmedewerkers. Daarmee ontstaat de grootste krapte in de sector die het hardst nodig is. Ook de gehandicaptenzorg en delen van de ggz staan onder druk door complexe zorgbehoeften en personeelsschaarste.
In ziekenhuizen is het personeelstekort eveneens een groot probleem, waarbij voldoende gekwalificeerd zorgpersoneel essentieel is voor het waarborgen van de continuïteit van zorg in verschillende subsectoren. Onlangs zagen we een voorbeeld waarbij operatie-assistenten vervangen zijn door doktersassistenten. Minder gekwalificeerde zorgverleners wordt steeds vaker de norm. Tegelijkertijd kampt ook de sector welzijn met uitdagingen zoals personeelstekorten en hoge werkdruk, wat de sector extra onder druk zet. De inzet van technologie, zoals digitale hulpmiddelen en domotica, wordt steeds belangrijker om werk te verlichten zo wordt verteld, maar de praktijk is weerbarstig. In de wijkverpleging zijn er specifieke uitdagingen zoals administratieve lasten en de toenemende zorgvraag die de organisatie van wijkzorg beïnvloeden. In ziekenhuizen speelt naast personeelstekort ook een groeiende vraag naar gespecialiseerde zorg. De dynamiek verschilt dus per sector, waardoor generieke oplossingen vaak beperkt effect hebben.
Hoe worden arbeidsmarktprognoses in de zorg berekend?
Arbeidsmarktprognoses zijn gebaseerd op vraag-aanbodmodellen die proberen de toekomstige personeelsbehoefte te schatten op basis van demografische en economische ontwikkelingen. Hoe gaat dit in zijn werk?
Vraag-aanbodmodel uitgelegd
Aan de vraagzijde wordt gekeken naar het gebruik van zorg en de verwachte zorgbehoefte. Deze wordt vertaald naar benodigde personeelscapaciteit. Aan de aanbodzijde wordt gekeken naar instroom vanuit opleidingen, arbeidsdeelname, uitstroom en beschikbare werkuren. Het verschil tussen deze twee bepaalt de omvang van het verwachte tekort.
Belangrijkste aannames
De uitkomsten van prognoses hangen sterk af van aannames over arbeidsproductiviteit, opleidingsinstroom, gemiddelde werkuren en beleidsmaatregelen. Ook technologische ontwikkelingen en organisatieveranderingen kunnen invloed hebben op de benodigde personeelscapaciteit. Omdat deze factoren moeilijk te voorspellen zijn, werken prognoses vaak met scenario’s en bandbreedtes. De arbeidsmarkt in de zorg kan zich op verschillende manieren ontwikkelen onder invloed van technologische, demografische en beleidsmatige factoren.
Onzekerheden in prognoses
Belangrijke onzekerheden zitten in het gedrag van zorgprofessionals, beleidswijzigingen zoals het afbouwen van landelijke werving en economische ontwikkelingen. Veranderingen in werkdruk, arbeidsvoorwaarden of arbeidsrelaties kunnen grote invloed hebben op arbeidsmarktontwikkeling, maar zijn moeilijk te modelleren. Wat bijvoorbeeld de handhaving op schijnzelfstandigheid in de zorg heeft veroorzaakt, is niet onderzocht. Daarom geven prognoses richting, maar geen zekerheid.
Wat deze prognoses niet goed laten zien
We zien een aantal elementen ontbreken als het aankomt op de modellen die leiden tot de arbeidsmarktprognoses zorg 2025–2035.
Gedrag van zorgprofessionals ontbreekt
Arbeidsmarktmodellen voorspellen hoeveel personeel nodig is, maar niet waarom professionals vertrekken, waarom ze ziek blijven of in de sector blijven werken. Factoren zoals werkdruk, professionele autonomie, loopbaanontwikkeling en ervaren werkbelasting spelen een belangrijke rol bij uitstroom uit de sector, maar worden slechts indirect meegenomen in deze modellen. Motivatie en werkbeleving zijn moeilijk te kwantificeren, terwijl ze in de praktijk bepalend zijn voor arbeidsmarktontwikkeling.
Zorgprofessionals bewegen voortdurend in- en uit
De nieuwste analyses van AZW laten bovendien zien dat de arbeidsmarkt van zorg en welzijn geen afgesloten systeem is. Zorgprofessionals bewegen voortdurend tussen zorgbranches én andere sectoren. Dat betekent dat een professional die de zorg verlaat, niet automatisch terugkeert in loondienst binnen dezelfde organisatie. De arbeidsmarkt reageert op keuzes van mensen, niet alleen op vacatures. Arbeidsmarktprognoses laten zien hoeveel mensen nodig zijn. De externe arbeidsmarkt laat zien waar mensen daadwerkelijk naartoe bewegen. Beide zijn nodig om het personeelstekort goed te begrijpen.
Arbeidsrelaties als dynamische factor
De kwaliteit van werkgeverschap, contractkeuzes en de mobiliteit van professionals tussen organisaties beïnvloeden de arbeidsmarkt sterk. Wanneer professionals structureel weinig invloed ervaren op hun werk of hoge werkdruk ervaren, neemt de kans toe dat zij van organisatie of contractvorm veranderen. In de praktijk zijn dit juist de redenen waarom zorgprofessionals niet terugkeren naar loondienst. Deze belangrijke overwegingen worden in prognoses vaak vereenvoudigd tot instroom- en uitstroomcijfers, zonder diepere analyse van onderliggende oorzaken.
Regionale dynamiek
Arbeidsmarkten functioneren regionaal en de ene regio is de andere niet. Concurrentie tussen zorginstellingen kan leiden tot verschuiving van personeel zonder dat het totale tekort afneemt. Prognoses houden hier beperkt rekening mee, terwijl regionale verschillen in de praktijk groot zijn. Om deze niet-kwantificeerbare factoren beter te begrijpen, zijn gesprekken tussen beleidsmakers, onderzoekers en professionals essentieel voor kennisdeling en het ontwikkelen van effectief arbeidsmarktbeleid. Dit vindt maar mondjesmaat plaats.
Onderzoek: ZZP is een gevolg, geen oorzaak
Onderzoek laat zien dat veranderingen in contractkeuze van zorgprofessionals, samenhangen met arbeidsomstandigheden en werkbeleving. Zo blijkt uit onderzoek van het Arbeidsmarktprogramma Zorg en Welzijn dat zzp’ers in de zorg beter scoren op ervaren werkdruk, werk-privébalans, beloning en tevredenheid dan werknemers in loondienst. Het inzicht drong door dat zzp vooral een gevolg is van de beperkingen van het dienstverband.
Volgens analyses verschuift het zzp-schap daarmee van een ‘oorzaak van arbeidsmarktproblemen’ naar een symptoom. De beperkingen binnen het dienstverband maken al jaren het zzp-schap, waarbij professionals hun zelfstandigheid gebruiken om betere werkomstandigheden en meer autonomie af te dwingen. Wanneer zelfstandigheid fungeert als alternatief voor uitstroom uit de zorgsector, laat dit zien dat arbeidsmarktontwikkeling niet alleen wordt bepaald door vraag en aanbod. Het wordt ook door gedrag en keuzes van professionals zelf bepaald. Deze gedragsdynamiek wordt in arbeidsmarktprognoses doorgaans slechts beperkt meegenomen.
Zzp’ers in de zorg binnen arbeidsmarktprognoses
Hoe gaan de prognoses om met zzp’ers in de zorg? Een aantal zaken die ons opvallen.
Worden zzp’ers meegenomen in prognoses?
Zzp’ers worden doorgaans wel meegenomen in arbeidsmarktprognoses, maar vooral als onderdeel van het totale aantal werkenden in de sector. Ze worden meestal niet apart geanalyseerd als gedragsmechanisme binnen de arbeidsmarkt. Dit betekent dat prognoses het effect van zelfstandigheid op arbeidsmarktontwikkeling slechts beperkt zichtbaar maken, terwijl zzp-schap een stevig symptoom is als de kwaliteit van het dienstverband achterblijft.
Waarom dit relevant is
De groei van zzp in de zorg hangt samen met factoren zoals autonomie, werkdruk en flexibiliteit. Wanneer professionals loondienst verlaten en kiezen voor zelfstandig ondernemerschap, verandert de organisatie van arbeid in de sector. Deze ontwikkeling beïnvloedt de beschikbaarheid van personeel en de capaciteit van organisaties, maar wordt in prognoses meestal niet afzonderlijk bepaald.
Wat betekent dit voor de interpretatie van cijfers?
Arbeidsmarktmodellen voorspellen aantallen, maar niet de keuzes die professionals maken binnen de arbeidsmarkt. Daardoor geven prognoses inzicht in omvang van tekorten, maar minder in de mechanismen die deze tekorten veroorzaken of versterken.
Werkbeleving en vitaliteit in de zorg
De werkbeleving en vitaliteit van zorgprofessionals zijn cruciaal voor het leveren van goede zorg in de sector zorg en welzijn. Met de verwachte tekorten die volgens het prognosemodel zorg richting 2035 kunnen oplopen tot bijna 300.000 werkenden, staat de werkbeleving van zorgmedewerkers onder grote druk. Vooral in de langdurige zorg, ouderenzorg en gehandicaptenzorg ervaren professionals een hoge werkdruk, wat direct invloed heeft op hun vitaliteit en werkplezier. Wat betekent dit voor jou als zelfstandig werkende collega?
De komende tien jaar zal de vraag naar zorg blijven stijgen, mede door de vergrijzing en de toenemende complexiteit van zorgvragen. Dit betekent dat de druk op zorgmedewerkers in verschillende branches, zoals sociaal werk, kinderopvang en jeugdzorg, verder zal toenemen. De Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) en het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport onderstrepen het belang van een gezonde werkbeleving en vitaliteit om de kwaliteit van zorg te kunnen waarborgen. Toch worden er weinig maatregelen getroffen om dit echt te faciliteren.
Wat gebeurt er als de vitaliteit niet op orde komt?
Uit recente cijfers blijkt namelijk dat veel zorgmedewerkers kampen met hoge werkdruk, stress en ook burn-outklachten. Dit heeft niet alleen gevolgen voor hun eigen welzijn, maar ook voor de continuïteit en kwaliteit van zorg aan cliënten en patiënten. Het personeelstekort zorgt ervoor dat werkenden in de sector zorg steeds vaker extra taken op zich moeten nemen, waardoor de balans tussen werk en privé onder druk komt te staan. Om deze negatieve spiraal te doorbreken, is het noodzakelijk dat werkgevers, overheid en verschillende organisaties samen investeren in het verbeteren van de werkbeleving.
Als de werkbeleving en vitaliteit van zorgprofessionals niet structureel verbeteren, heeft dat directe arbeidsmarktgevolgen. Hoge werkdruk, beperkte professionele autonomie en onvoldoende herstelmomenten vertalen zich niet alleen in hoger ziekteverzuim, maar ook in keuzes van professionals. We hebben dat de afgelopen jaren al gezien. Medewerkers verminderen hun uren, stappen over naar een andere organisatie, kiezen voor zelfstandig ondernemerschap of verlaten de sector volledig. Dat zijn geen incidentele bewegingen, maar voorspelbare reacties op langdurige belasting. Wanneer prognoses uitgaan van stabiele arbeidsdeelname, maar vitaliteit structureel onder druk staat, ontstaat er een kloof tussen model en werkelijkheid. Het personeelstekort wordt dan niet alleen groter door vergrijzing of stijgende zorgvraag, maar ook door verschuivingen in contractvormen en uitstroom die voortkomen uit een gebrek aan duurzame inzetbaarheid. Vitaliteit is daarmee geen zachte factor, maar een bepalende variabele in de toekomstige arbeidsmarkt van de zorg.
De komende jaren vraagt de sector zorg en welzijn om gerichte actie. De vraag is of dat met de aangekondigde bezuinigingen ook echt prioriteit krijgt. Arbeidsmarktprognoses gaan uit van stabiele arbeidsdeelname, terwijl juist deze factoren bepalen of professionals in loondienst blijven, kiezen voor zelfstandigheid of de sector verlaten. Zonder structurele verbetering van duurzame inzetbaarheid blijft het personeelstekort zich daarom niet alleen door demografie ontwikkelen, maar ook door gedrag van professionals zelf.
Belangrijkste ontwikkelingen in de zorgarbeidsmarkt richting 2035
Een aantal ontwikkelingen die de arbeidsmarkt in de zorg de aankomende jaren gaan treffen.
Structurele werkdruk
Werkdruk blijft een dominante factor in de zorgarbeidsmarkt. Hoge werkbelasting en beperkte herstelmogelijkheden vergroten de kans op uitval en uitstroom. Wij tellen in totaal 5 redenen waarom de werkdruk in de zorg hoog blijft.
Verschuiving naar zelfredzaamheid
Beleid richt zich steeds vaker op zelfredzaamheid van cliënten en inzet van informele zorg. Dit verandert de rol van professionals en de organisatie van zorg. Het verschil tussen formele en informele zorg laat zien dat de twee niet zomaar inwisselbaar zijn.
Taakherschikking en digitalisering
Technologische innovatie en taakherschikking moeten de productiviteit verhogen, maar vragen ook aanpassing van werkprocessen en vaardigheden. In de praktijk blijkt AI in de zorg (nog) niet te werken en onderzoek laat zien waarom.
Groei flexibele arbeid
Flexibele contractvormen en tijdelijke inzet spelen een grotere rol in personeelsvoorziening, mede als reactie op krapte en veranderende arbeidsvoorkeuren. De flexibilisering in de zorg kent juist een toename, nu steeds meer zorgmedewerkers gebruik maken van marktwerking.
Bezuinigingen en beleidsdruk
Financiële kaders en hervormingen beïnvloeden hoe zorg wordt georganiseerd en hoeveel personeel beschikbaar kan zijn. Op dit moment zien we een trend waarbij ondanks de verschraling van zorg, bezuinigingen doorgaan.
Wat betekenen deze prognoses voor de toekomst van de zorg?
De arbeidsmarktprognoses laten zien dat personeelstekorten gevolgen kunnen hebben voor toegankelijkheid, kwaliteit en organisatie van zorg. Wachttijden kunnen toenemen, zorg kan anders worden georganiseerd en arbeidsmarktkeuzes van professionals krijgen grotere impact op het functioneren van het zorgstelsel. De toekomst van de zorg hangt daarom niet alleen af van instroom van personeel, maar ook van behoud van professionals en de manier waarop zorgarbeid wordt georganiseerd.
Conclusie
De arbeidsmarktprognoses voor de zorg tot 2035 maken duidelijk dat het personeelstekort in de sector structureel van aard is. Ze tonen de omvang van het probleem en geven richting aan beleid en organisatie. Tegelijkertijd verklaren prognoses niet volledig waarom professionals blijven of vertrekken, en laten zij de dynamiek van arbeidsrelaties en contractkeuzes slechts beperkt zien. Wie de arbeidsmarkt in de zorg wil begrijpen, moet daarom niet alleen naar cijfers kijken, maar ook naar gedrag, werkorganisatie en structurele ontwikkelingen binnen de sector. Ondertussen stoomt de praktijk door. Wat betekent dit alles voor jou?
Arbeidsmarktprognoses laten zien dat de tekorten in de zorg de komende jaren verder oplopen. Dat is geen doemscenario, maar een projectie op basis van aannames over zorgvraag en arbeidsdeelname. Voor professionals betekent dit dat het personeelstekort geen abstract cijfer is dat zich buiten henzelf afspeelt. Het tekort ontwikkelt zich mede door keuzes die zorgmedewerkers maken in reactie op hun werkomstandigheden.
Wanneer duurzame inzetbaarheid niet verbetert, zullen meer professionals hun uren verminderen, kiezen voor zelfstandigheid of de sector verlaten. Dat is geen moreel oordeel, maar een voorspelbaar arbeidsmarkteffect. De vraag is daarom niet alleen hoe groot het tekort wordt richting 2035, maar onder welke voorwaarden professionals bereid zijn te blijven deelnemen aan het huidige systeem. Zolang die voorwaarden onvoldoende veranderen, blijven prognoses de omvang van het probleem tonen, maar niet de kern ervan oplossen.
