Waar moet de extra capaciteit voor de zorg vandaan komen? Eén van de oplossingen die in verschillende arbeidsmarktprogramma’s keer op keer terugkomt is het stimuleren van reeds werkzame zorgmedewerkers om meer uren te werken. Echter blijkt dat die zogeheten ‘verhoging van de deeltijdfactor’ stagneert. Hoeveel arbeidsmarktpotentieel ligt er eigenlijk nog bij de mensen die al in de zorg werken?
Meer uren als oplossing
De overheid, werkgeverskoepels en brancheorganisaties zijn al jaren bezig met maatregelen die de de bestaande beroepsgroep moet stimuleren en benutten. Het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (TAZ) richtte zich specifiek op goed werkgeverschap, duurzame inzetbaarheid, innovatie, regionale samenwerking en het behoud van medewerkers. Dit programma is inmiddels op zichzelf beëindigd, maar de doelstellingen zijn overgenomen in het Integraal Zorgakkoord (IZA). Initiatieven zoals Het Potentieel Pakken onderzoeken hoe organisaties medewerkers kunnen helpen om meer uren te werken. Recente berichtgeving van Zorgvisie over de stagnerende deeltijdfactor laat echter zien dat juist die zoektocht naar extra contracturen steeds minder resultaat oplevert.
De zorg kampt met een toenemende vraag naar gekwalificeerd personeel. Want ondanks dat arbeidsmarktcijfers laten zien dat de sector netto nog steeds groeit, stijgt de zorgvraag sneller dan het personeelsaanbod waardoor de personeelstekorten ondanks groei blijven bestaan. Een netto groei van het aantal medewerkers zegt trouwens ook niet alles over de beschikbare capaciteit. Nieuwe medewerkers moeten worden ingewerkt, terwijl vertrekkende professionals kennis en ervaring meenemen die zich niet één-op-één laten vervangen. De meeste arbeidsmarktprogramma’s zoeken oplossingen in het beter benutten van de mensen die al in de zorg werk door bijvoorbeeld contractuitbreiding, het (proberen) terugdringen van uitstroom, het verbeteren van werkplezier en het slimmer organiseren van werk. Maar hoeveel aandacht gaat er eigenlijk naar de tienduizenden zorgprofessionals die de sector de afgelopen jaren juist hebben verlaten?
Waar zoekt het beleid naar extra capaciteit?
De verschillende arbeidsmarktprogramma’s in de zorg lijken ieder eigen doelstellingen te hebben. Het ene programma richt zich op ‘passende zorg’, een ander op innovatie en technologie en weer een ander programma op goed werkgeverschap. TAZ richtte zich bijvoorbeeld op drie hoofdthema’s: het behouden van medewerkers, het anders organiseren van werk en het versterken van leren en ontwikkelen. Daarnaast was er veel aandacht voor duurzame inzetbaarheid, goed werkgeverschap, regionale samenwerking en arbeidsbesparende innovaties. Nadat TAZ beëindigd werd zijn veel van deze uitgangspunten opgenomen in het Integraal Zorgakkoord waarmee de beleidslijn in feite is voortgezet. Ondanks de verschillende inhoudelijke accenten delen de programma’s één belangrijke overeenkomst: de maatregelen richten zich vooral op de mensen die al in de zorg werkzaam zijn.
Uit het programma TAZ: “Om de arbeidsmarkt in zorg en welzijn toekomstbestendiger te maken, is het doel het werk anders te gaan organiseren, zodanig dat we het kunnen doen met de mensen die er wèl zijn…”
Hetzelfde uitgangspunt is terug te zien in bijvoorbeeld Het Potentieel Pakken. Daar ligt de nadruk op het vergroten van de contractomvang van medewerkers die al in dienst zijn. Wanneer medewerkers die dat willen en kunnen meer uren gaan werken, neemt de beschikbare capaciteit toe zonder dat nieuw personeel hoeft te worden geworven. Hoewel het werken in de zorgsector voor een zorgprofessional soms meer werken niet toelaat simpelweg door de fysieke en mentale belasting die wordt ervaren tijdens het werk zelf, vertrekken landelijke programma’s vaak vanuit diezelfde gedachte om te kijken hoe de beschikbare capaciteit beter kan worden benut. Maar de bestaande doelgroep is geen eindeloos ‘depot’ waaruit geput kan worden.
Wie de zorg verliet
Dus hoe zit het eigenlijk met de zorgprofessionals die de sector juist hebben verlaten? Per maand stromen er duizenden zorgprofessionals uit. Uit eerder onderzoek blijkt dat terugkerende redenen voor vertrek onder meer hoge werkdruk, te weinig professionele zeggenschap over het vak en een gebrek aan regie over de eigen werk-privébalans zijn. Dat zijn onderwerpen waar juist verschillende arbeidsmarktplannen om draaien. En ondanks dat de sector nog wat groeit, blijven de tekorten bestaan en oplopen.
Een belangrijk deel van de oplossing voor het personeelstekort ligt niet alleen in het opleiden van nieuwe zorgprofessionals, maar ook in het terughalen van de verborgen arbeidsreserve: honderdduizenden ervaren zorgprofessionals die de sector inmiddels hebben verlaten. Uit onderzoek ‘The Hidden Reserve of Nurses in The Netherlands: A Spatial Analysis‘ laat zien dat de verborgen reserve groter is dan het tekort. Het blijkt dat een aanzienlijk deel van deze groep bereid is terug te keren wanneer de arbeidsomstandigheden verbeteren. Investeren in behoud én terugkeer van ervaren zorgprofessionals levert daardoor waarschijnlijk meer op dan het blijven bevragen van dezelfde schaarse medewerkers.
In beleidsstukken wordt regelmatig gesproken over een ‘onbenut arbeidspotentieel’. Daarmee worden meestal professionals bedoeld die al in de sector werken en mogelijk meer uren kunnen maken of anders kunnen worden ingezet. Veel minder gaat het over de professionals die de zorg al hebben verlaten. Als er al jaren geprobeerd wordt om meer capaciteit te vinden binnen de bestaande beroepsgroep, wat kan er dan geleerd worden van de zorgprofessionals die besloten de zorg juist te verlaten?
Niet alleen behouden, ook begrijpen
Goed werkgeverschap, duurzame inzetbaarheid, innovatie en het behoud van medewerkers zijn onderdelen die de zorg toekomstbestendig zouden moeten houden. In een arbeidsmarkt die al jaren onder druk staat, kunnen zorgorganisaties niet anders dan met deze thema’s actief en effectief aan de slag te gaan. Maar ook al zou dit goed op orde gebracht worden, dan laten de aanhoudende personeelstekorten en de stagnerende deeltijdfactor zien dat de ruimte om extra capaciteit binnen de bestaande beroepsgroep te vinden niet onbeperkt is. De mensen die werken in de zorg, zitten mogelijk al aan hun grenzen.
Het gaat niet er niet alleen om hoe zorgprofessionals meer kunnen werken, maar ook waarom zoveel professionals ervoor kozen om minder te werken of de sector helemaal verlaten. Toekomstige zorg heeft niet alleen te maken met mensen die er nog zijn, maar ook met het begrijpen van waarom mensen vertrokken.
