Flex in de zorg wordt een stuk duurder, nu blijkt dat 1,1 miljoen parttimers net als fulltimers kans maken op een overwerktoeslag bij extra uren werk. De werkwijze voor werkgevers om parttimers boven hun contract uren te laten werken zonder extra vergoeding, is door de Europese Unie aan banden gelegd.
Uitspraak Europese Unie: ‘parttimers zelfde rechten als fulltimers’
Het Europese Hof van Justitie stelt dat parttimers niet anders mogen worden behandeld dan fulltimers als het gaat om beloning en toeslagen. In regelingen waar fulltimers een overwerktoeslag ontvangen voor uren boven hun contract, moet die toeslag ook gelden voor parttimers. Het hoogste Europese gerechtshof deed deze uitspraak en lidstaten – waaronder Nederland – moeten hun cao’s hierop aanpassen. In Nederland werken naar schatting 1,1 miljoen zorgmedewerkers parttime. De uitspraak heeft daardoor financiële gevolgen voor zowel zorgmedewerkers als werkgevers. Voor medewerkers betekent dit een betere beloning bij extra inzet; voor zorgorganisaties betekent het dat ook deze vorm van interne flexibiliteit een duidelijke financiële drempel krijgt. In de CAO-GGZ is de vergoeding van extra uren al gelijkgetrokken voor parttimers en fulltimers. In andere grote cao’s, zoals de VVT en Gehandicaptenzorg, bestaat dit onderscheid nog wel. Deze moeten na de uitspraak van het Europese Hof worden aangepast.
De oude werkwijze: structurele inzet boven je parttime uren
Zo’n driekwart van alle 1,5 miljoen zorgmedewerkers hebben een deeltijd contract. Het is al heel lang heel gebruikelijk dat parttime zorgmedewerkers worden gevraagd om extra te werken. Dit in verband met ziekte, tekorten en openstaande vacatures op de afdeling. Het komt regelmatig voor dat parttimers op deze manier voor langere periodes boven hun contracturen werken. Voor die extra uren bovenop hun contracturen kregen zij hetzelfde salaris als hun contracturen. Werkgevers noemden deze uren ‘meeruren’ en geen overwerk. Want voor ‘overwerk’ moet een toeslag betaald worden. Deze aanpak heeft zorgorganisaties veel geld bespaard, omdat je in feite een medewerker hebt die permanent flexibel overwerkt. Zonder dat je een groot contract hoeft uit te reiken. De Europese Unie verbiedt nu dat extra uren van parttimers structureel lager worden beloond dan die van fulltimers.
Alle vormen van flex worden duur (behalve zzp)
Nu ook parttimers voor werkgevers straks veel duurder worden, wordt daarmee alle flex in de zorg duur. We zetten een aantal ontwikkelingen op een rij, die wij de stapeling van flexbeleid noemen.
- Uitzenden en detacheren is vanaf 2026 fors duurder en is BTW belast;
- De politiek wil nulurencontracten en oproepcontracten afschaffen;
- Kortere dienstverbanden worden duurder voor werkgevers;
- Overwerk bij parttimers in loondienst wordt structureel duurder.
De enige vorm van flexibele zorgprofessionals die niet rekenen met BTW, ORT, overwerktoeslag en die niet betaald hoeven te worden bij ziekte, zijn zzp’ers in de zorg. Maar zorgorganisaties zijn met de inhuur van zzp’ers terughoudend geworden door de angst en onzekerheid die wordt veroorzaakt door de wet DBA. Daarmee worden alle vormen van flexibele inzet in de zorg links- of rechtsom belemmerd. Welke gevolgen heeft dat voor de praktijk?
Druk op vaste medewerkers zal verder oplopen
Wat er gebeurt als flex wordt belemmerd, hebben we in 2025 ervaren in het dossier zzp in de zorg. Als andere vormen van externe en interne flex vervolgens duurder worden, dan zien zorgorganisaties hun speelruimte verder verdampen. Extra diensten worden minder snel ingevuld want het kost teveel geld. Diensten blijven als gevolg daarvan vaker open staan en teams worden dunner bezet. Met alle gevolgen voor de kwaliteit en continuïteit van zorg. Want de werkdruk komt nog meer op het bord van vaste medewerkers te liggen, die met minder mensen hetzelfde werk moeten blijven doen. Het zijn maatregelen die leiden tot meer overbelasting, oplopend ziekteverzuim en uitval.
De vicieuze cirkel waarin flex wordt ontmoedigd voor werkgevers brengt geen stabiliteit, maar een steeds grotere puinhoop. Toch zijn de vakbonden en politiek er van overtuigd dat het vaste dienstverband de norm moet zijn. Ondertussen mogen werkgevers in de zorg het zelf oplossen, gevangen tussen continuïteit van zorg en het belemmeren van flexibele inzet.
‘Flex’ ontmoedigen, maar ‘vast’ niet op orde brengen
Terwijl politiek en polder zich vastbijten in dwang richting het vaste dienstverband en het belemmeren van flexvormen, blijft de echte vraag onbeantwoord. Als een groot vast dienstverband de norm moet zijn, waarom kiezen dan zo weinig zorgprofessionals daarvoor? Flexibiliteit wordt actief ontmoedigd, maar het vaste dienstverband wordt nauwelijks gefaciliteerd. De financiering van zorgorganisaties is jarenlang niet meegegroeid met de arbeidsmarkt en dat heeft het werkgeverschap in de zorg structureel onder druk gezet. Daar komt nu bovenop dat ook de inzet van eigen parttimers fors duurder wordt.
Het is dan ook niet vreemd dat veel vaste medewerkers de afgelopen jaren bewust kozen voor flexibelere contractvormen, zoals starten als zzp’er in de zorg. Niet uit luxe, maar omdat zorgorganisaties terughoudend bleven met het aanbieden van grotere contracten. Krappe budgetten, productieafspraken en beperkte personele ruimte helpen ook nu niet mee. Zelfs het ‘echte gesprek’ over contractuitbreiding moet via een stimuleringsprogramma van VWS worden afgedwongen. Alle werkvormen worden steeds verder dichtgeregeld in een arbeidsmarkt die al op slot zit. Wie spreekt over meer zeggenschap en invloed voor zorgprofessionals, zou moeten beginnen met het faciliteren van werkvormen die mensen volhouden. De polder ontmoedigt flexibele inzet zonder het vaste dienstverband te faciliteren en ondermijnt daarmee beide werkvormen.
