Goed werkgeverschap in de zorg staat nog aan de start

Al ruim een decennium verlaten zorgmedewerkers vroegtijdig hun vaste dienstverband. Het leeuwendeel van de groep die uitstroomde, verliet de zorgsector. De voornaamste vertrekreden was en is de kwaliteit van het dienstverband. Reden genoeg om van goed werkgeverschap een top prioriteit te maken. Zeker als je minder zzp’ers in wil huren. Inmiddels wordt bevestigd dat goed werkgeverschap in de zorg nog aan de start staat.

Het komt nu aan op goed werkgeverschap

Zorgorganisaties maken zich zorgen over naheffingen vanuit de Belastingdienst bij schijnzelfstandigheid en proberen hun zzp inzet te verminderen. De gedachte was dat zzp’ers wel weer terug zouden keren in een vast dienstverband, als het aantal openstaande opdrachten zou verminderen. Dat is niet het geval. Ook na een aantal problematische maanden, geven zzp’ers nog steeds aan niet terug te willen keren in loondienst. Dat is geen verassing, aangezien de redenen waarom zzp’ers niet terug kunnen keren in een dienstverband, al jaren vast liggen. De kwaliteit van het dienstverband is onder de maat en dat heeft de stap naar zzp de afgelopen jaren fors gestimuleerd.

“Voor mij – en voor veel andere zzp’ers in de zorg – zijn de arbeidsvoorwaarden in loondienst niet aantrekkelijk genoeg. De voorwaarden zijn de afgelopen jaren niet veranderd. Dus blijf ik zzp’er.” – respondent onderzoek kwartaal 1 2025.

Nu zorgorganisaties van mening zijn dat zij het rooster met hun eigen medewerkers willen opvangen én zzp’ers hopen aan te trekken, komt het nu aan op goed werkgeverschap. Hoe kijken zorgorganisaties naar goed werkgeverschap?

Goed werkgeverschap volgens de zorgorganisatie

In Het Parool stond een artikel over bonussen, uitjes en flexibele roosters als voorbeelden van goed werkgeverschap. Met welke voorbeelden van goed werkgeverschap komen zorgbestuurders? Een mix van bonussen, teamuitjes en mentale hulp moet onder meer het verschil gaan maken. Aangevuld met meer flexibiliteit in roosters en aandacht voor de persoonlijke situatie van zorgmedewerkers, zoals wensen rondom ouderschap.

Bij zorgorganisatie Aafje kunnen vaste medewerkers sinds een half jaar plannen indienen voor uitjes met collega’s. “Al 1400 medewerkers hebben daar gebruik van gemaakt”, vertelt de voorzitter van de Raad van Bestuur. “Padellen, duiken, breien, kaarsen maken, loempia’s rollen, een salsa workshop. Wij betalen en regelen het in de hoop dat we ons imago van goede werkgever versterken.” Zorgorganisatie Careyn lanceerde een zogenoemde loyaliteitsbonus € 250 euro per jaar voor werknemers die blijven. „We willen laten zien dat we het belangrijk vinden dat mensen blijven”, verklaart de zorgbestuurder. Iedereen die extra werkt, krijgt daar een toeslag voor en voor de nieuwe medewerkers ligt een bonus van 100 euro klaar. “We proberen mensen meer te verleiden. Wat heb je nodig en hoe kunnen we dat bieden? Dat gaat redelijk goed, maar we hebben nog een behoorlijke weg te gaan.” – zorgbestuurder.

Goed werkgeverschap volgens de zorgmedewerker

De afgelopen tien jaar zijn vaste medewerkers steeds steviger gaan communiceren wat zij nodig hebben vanuit hun werkgevers. ZZP’ers in de zorg hebben deze omstandigheden inmiddels zelf gecreëerd. Wat opvalt is dat zowel vaste medewerkers als zzp’ers in de zorg dezelfde behoeften uiten. Wat zijn de meest gehoorde klachten volgens zorgmedewerkers?

• Gebrek aan werk- / privé balans. Meer eigen zeggenschap over het rooster en daarmee de agenda is hierbij cruciaal. Zowel zzp’ers als vaste krachten willen invloed op hun werktijden. Zzp’ers ervaren dat wel, vaste medewerkers niet – ondanks dat hier voor vaste medewerkers al jaren geleden CAO afspraken over zijn gemaakt. Starre roosters en onverwachte wijzigingen in dat rooster zijn belangrijke redenen om uit te stromen of voor zelfstandigheid te kiezen. Vaste zorgmedewerkers werken de meest vervelende diensten.

• Gebrek aan professionele autonomie. Zorgprofessionals willen ruimte om op basis van hun eigen professionele inschatting te handelen. Micromanagement en administratieve lasten worden jaar op jaar als demotiverend ervaren. Het anders inrichten van de werkstructuur en het vertrekken vanuit vertrouwen binnen zorgorganisaties is een oplossing die tot op heden onbenut blijft. Dit is een vraagstuk voor het leiderschap. De manier van werken en aansturing door een leidinggevende staat al jaren in de top drie van vertrekredenen. 

• Gebrek aan waardering en respect. Ook dit raakt aspecten zoals sfeer en cultuur vanuit het leiderschap. Veel zorgmedewerkers geven aan zich niet gezien of gehoord te voelen door hun leidinggevenden of de organisatie. Dit heet ‘sociale waardering’. Daarnaast speelt ook het punt van ‘materiële waardering’ steeds vaker op. Vaste zorgmedewerkers ervaren onrechtvaardigheid in de verhouding tussen werk en vergoeding. Zij komen niet rond van hun inkomen. De zogenaamde ‘loonkloof’ in de zorg blijft bestaan, met uitstroom en flexibilisering als gevolg.

• Ongezonde werkdruk. Werkdruk en hoge administratieve lasten worden structureel genoemd als redenen voor uitstroom. Een aantal jaar geleden stelde een pensioenfonds al vast dat de werkdruk een steeds grotere reden werd om het dienstverband te verlaten. Deze omstandigheden zijn niet gewijzigd. De redenen waarom de werkdruk in de zorg hoog blijft zijn al jaren bekend en daar komt dus nu een verminderde zzp inzet bovenop. Zorgbestuurders geven aan dat klagen over die werkdruk in de media, het imago van de sector schade aan doet.

• Gebrek aan ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden. Vooral jongere zorgmedewerkers en herintreders hebben behoefte aan scholing, loopbaanperspectief en flexibiliteit. Ontwikkeling wordt door de medewerker zelf, steeds vaker als onderdeel van goed werkgeverschap gezien. Zo lang dit punt onvoldoende wordt opgepakt, stromen jonge professionals uit. Het aantal werkzame zorgprofessionals met minder dan 5 jaar ervaring, daalde van 60.000 in 2022 naar minder dan 40.000 in 2024.

Zorgbestuurders willen verleiden, eigen medewerkers voelen zich vergeten

Zorgbestuurders tonen zich in de media ambitieus met hun pogingen om aantrekkelijk werkgeverschap te organiseren. Bonussen, teamuitjes en flexibele contractvormen moeten het werkplezier vergroten en medewerkers binden. Zorgmedewerkers zelf hebben niet zozeer de behoefte om ‘verleid’ te worden. Zij ervaren dat zij al jaren ‘vergeten’ zijn bij het nemen van besluiten over de organisatie van zorg. Zorgbestuurders willen tastbaar en incidenteel verleiden, terwijl vaste zorgmedewerkers én zzp’ers al jaren aangeven dat er structurele verbeteringen nodig zijn op het vlak van autonomie, werkdruk, zeggenschap en waardering. De zzp’er krijgt dat via eigen regie voor elkaar. De vaste medewerker wacht er nog steeds op.

Goed werkgeverschap vraagt fundamenteel ander leiderschap, rechtvaardige roosters en meer invloed op het dagelijks werk. Dat goed werkgeverschap in de zorg staat nog aan de start staat is overduidelijk. Het zal veel tijd kosten om de cultuuromslag binnen het leiderschap te laten ontstaan, omdat het probleem dieper zit dan zorgbestuurders denken. Die tijd lijkt er niet te zijn, nu vaste medewerkers die bij zorgorganisaties in dienst zijn, nu al de prijs betalen van het terugdringen van zzp-inzet.