Het rooster blijkt een zeer bepalende arbeidsvoorwaarde voor de beslissing om in een dienstverband te werken, of op zoek te gaan naar een andere werkvorm.
Naast de kruidnoten, ligt ook de kerstplanning weer op tafel
Zorgmedewerkers kijken er niet van op dat in de supermarkt de kruidnoten eind augustus de feestmaand alweer aankondigen. Op hetzelfde moment verschijnen in de teampost namelijk de eerste inschrijflijsten voor kerst en oud & nieuw. Begrijpelijk vanuit de werkgever, want de zorg gaat tijdens de feestdagen door en dus moet de dekking van de feestdagen maanden vooruit op orde zijn. Voor de zorgprofessional betekent het dat zij nu al moet bepalen hoe het privéleven er eind december uitziet.
Daarnaast brengen die inschrijflijsten een concrete tegenstelling met zich mee. Want terwijl de organisatie vier maanden zekerheid vooruit vraagt over de beschikbaarheid van zorgmedewerkers, hebben veel zorgmedewerkers gedurende de rest van het jaar moeite om enkele weken vooraf duidelijk te krijgen hoe hun rooster er definitief uitziet.
Van zorgprofessionals wordt daarmee voorspelbaarheid gevraagd voor enkele dagen in december, maar wordt hen de rest van het jaar weinig voorspelbaarheid geboden. Een gemiste kans, want juist grip op werktijden blijkt een grote voorspeller te zijn van uitstroom en het verlaten van een dienstverband.
Over voorspelbaar roosteren zijn allang CAO afspraken gemaakt
Die noodzaak tot voorspelbaarheid en invloed op het rooster is in de zorg geen nieuw inzicht. In verschillende zorg cao’s zijn daar al heel concrete afspraken over gemaakt. In de cao VVT moet het rooster inclusief werktijden minimaal 28 dagen van tevoren bekend zijn. Binnen die periode kan de werkgever het rooster alleen wijzigen als de medewerker daarmee instemt. In de cao Gehandicaptenzorg geldt bij onregelmatig werken een termijn van minimaal 21 dagen vooraf bekend. In de cao Ziekenhuizen gaat de voorspelbaarheid nog verder. Werktijden worden voor minimaal drie maanden vooruit gepland. Daarbij worden zowel het soort dienst als de vrije tijd vastgelegd en geldt de verplichting om het basisrooster in tact te houden.
De cao’s zien een voorspelbaar rooster dus al langere tijd als een basisvoorwaarde. Grip op werktijden als arbeidsvoorwaarde klinkt goed, maar blijkt geen praktijk. Want ad-hoc verstoring van het rooster zijn aan de orde van de dag. Dit signaal horen we ook voortdurend terug via onze social media. Roosters worden voortdurend aangepast en hierdoor ontstaat onrust en onvoorspelbaarheid. De persoonlijke kwaliteiten van de planners zelf laten te wensen over en medewerkers ervaren onvoldoende invloed op hun eigen rooster. De cao afspraken vooraf en de beleefde kwaliteit van het rooster achteraf liggen dus voor veel professionals ver uit elkaar. In dat opzicht wordt de cao dus vaak geen praktijk.
Kwaliteit van roosteren bepalend bij keuze werkvorm
Dat een gebrek aan kwaliteit van het rooster vervolgens het gedrag op de arbeidsmarkt stuurt, blijkt uit het AZW/Panteia-onderzoek uit 2026. Van de zzp’ers in zorg en welzijn noemt 48,4% zelf kunnen bepalen hoeveel en wanneer zij werken, als dé reden om zelfstandig te worden. Tussen zzp’ers en werknemers is de beleefde invloed op het rooster groot. 81,6% van de zzp’ers ervaart invloed op het eigen rooster en de werktijden, tegenover 57,6% van de werknemers.
De werkgever zelf worstelt met precies de andere kant van hetzelfde probleem. 27,2% van de werkgevers noemt het niet rond krijgen van het rooster als doorslaggevende reden om zzp’ers in te huren. Daarmee komt dit hele vraagstuk uiteindelijk alsnog via het rooster samen. De werkgever huurt een zzp’er in omdat het rooster niet gevuld wordt, terwijl de professional juist zzp’er wordt omdat hij zelf wil bepalen wanneer hij werkt. De organisatie zoekt zekerheid over inzetbaarheid, de professional zoekt regie over zijn tijd.
Geen zekerheid over inkomen, maar vrijheid in wanneer je werkt
Nee, de zzp’er in de zorg is geen apart natuurverschijnsel. Dat vrijheid over je planning en daarmee regie over werk / privé allesbepalend is, laten bijvoorbeeld ook oproepkrachten zien. Juist bij oproepkrachten en nuluren contracten wordt helder dat bestaanszekerheid niet voor iedere zorgprofessional de belangrijkste arbeidsvoorwaarde is. Een nuluren- of oproepcontract biedt weinig zekerheid over het inkomen, maar daar krijgt de professional iets anders voor terug: de mogelijkheid om zelf de beschikbaarheid te bepalen.
In ons eerdere artikel over oproepkrachten beschreven we dat juist die vrijheid een reden kan zijn om bewust niet voor een regulier dienstverband te kiezen. Want oproepkrachten krijgen ieder jaar een vast contract aangeboden, wat ze keer op keer negeren.
Minder zzp én minder oproepcontracten maakt het roosterprobleem groter
Het terugdringen van zzp sinds 2025 heeft het onderliggende probleem met roosteren niet opgelost, maar vergroot. BDO concludeert over 2025 dat de sterke afbouw van zzp inhuur nauwelijks leidde tot een overstap naar vaste contracten. Naar schatting verdwenen ruim 3.000 professionals uit de ouderenzorg en bijna 2.000 uit de gehandicaptenzorg en liep het verzuim op tot respectievelijk 9,2% en 8,5%. Omdat de druk op de achterblijvende medewerkers verder toenam.
De zzp’er kan dus uit het rooster verdwijnen, maar de dienst die opgevuld moet worden verdwijnt daarmee niet. De handhaving op schijnzelfstandigheid werd daarmee in de zorg een -voorspeld – groot probleem. Met de ‘Wet meer zekerheid flexwerkers‘ verdwijnen vanaf 1 januari 2028 de klassieke nulurencontracten en komen daarvoor ‘bandbreedtecontracten‘ met ‘meer zekerheid over uren‘ in de plaats. 117.000 zorgmedewerkers raken daarmee hun contactvorm kwijt.
Terwijl de overheid onzekerheid over inkomen als een probleem ziet, ervaart een groot deel van de zorgprofessionals juist de vrijheid over die variabele uren als voordeel. ervaart. Minder zzp en minder oproepkrachten maken het bestaande roosterprobleem nog groter.
De kwaliteit van het rooster is bepalend voor de arbeidsmarkt
Je kunt in een cao afspreken dat een rooster 21 dagen, 28 dagen of zelfs drie maanden vooraf bekend moet zijn, maar daarmee is het probleem met planning niet opgelost.
Voor een zorgprofessional gaat kwaliteit over voorspelbaarheid van werk en vooral de vraag of dat werk en privé daadwerkelijk op elkaar aansluiten. Dus even terug naar die kerstplanning. Een werkgever kan eind augustus zekerheid vragen over de beschikbaarheid van medewerkers in december, maar handel dan wederkerig en biedt de medewerker dezelfde duidelijkheid het hele jaar door. Doe je dat niet, dan kiezen zorgprofessionals voor zzp-schap of een oproepcontract om via de werkvorm eigen regie af te dwingen.
Nu juist deze flexibele arbeidsvormen worden teruggedrongen terwijl er ook mét cao afspraken over de roostering geen verbetering kwam, wordt het probleem groter. Wie een zorgprofessional wilde en wil behouden in een vast contract, moet een werkend leven mogelijk maken. De vraag gaat dus niet alleen over krijgen we als zorgorganisatie het kerstrooster rond? De vraag is: krijgen we het hele jaar een rooster rond waarmee mensen bij ons willen blijven werken?
