We zien voorbeelden voorbij komen waarbij organisaties abrupt willen stoppen met zzp inhuur. Bijvoorbeeld vanaf een bepaalde datum. Mag een opdrachtgever lopende overeenkomsten met zzp’ers zomaar beëindigen vanwege de handhaving op schijnzelfstandigheid? We vragen het Hans Baaij.
Mr. Hans Baaij is fiscaal jurist en gespecialiseerd in ZZP-ers
Nee, je kunt de samenwerking niet zomaar stoppen
Zoals bekend mag worden geacht, heeft de Belastingdienst de controle op schijnzelfstandigheid opgevoerd. Veel opdrachtgevers in de zorg zijn maar matig op de hoogte van de juridische ontwikkelingen en reageren paniekerig door bijna van de ene op de andere dag de samenwerking met ZZP-ers te beëindigen. Maar kan een opdrachtgever de arbeidsrelatie met ZZP-ers zo maar stoppen? Het korte antwoord is: nee. ZZP-ers die via een overeenkomst van opdracht een serie van werkzaamheden verrichten hebben rechten en de samenwerking met hen kan niet zo maar gestopt worden. Welke vragen spelen als een opdrachtgever te abrupt stopt met de inhuur van een zzp’er?
Was er sprake van loondienst?
Om te beginnen moet er gekeken worden of achteraf niet in loondienst gewerkt werd. Aan de hand van de laatste arresten van de Hoge Raad moet beoordeeld worden of er misschien sprake was van een arbeidsovereenkomst. In dat geval gaat het niet om “opzegging” van een overeenkomst van opdracht, maar om “ontslag” en dan geldt de bescherming zoals werknemers die hebben. Dat betekent dat er een dossier moet zijn waaruit de noodzaak van ontslag blijkt en moet er toestemming zijn van bijvoorbeeld de kantonrechter. De ZZP-er die geen opdrachten meer krijgt, kan dus primair stellen in loondienst gewerkt te hebben en dus recht te hebben op ontslagbescherming. Gaat het om een arbeidsovereenkomst, dan heeft dit vergaande consequenties voor de opdrachtgever. Niet alleen is het ontslag onrechtmatig geweest en dus ongeldig, ook dient er achterstallig loon betaald te worden over de periode dat er geen opdrachten waren.
Was de opzegtermijn met de zzp’er redelijk?
Indien er sprake was van werken als een èchte zelfstandige en dus niet via een arbeidsovereenkomst, ook dan kan de samenwerking niet van de één op de andere dag opgezegd worden. Gebeurt dat toch, dan kan de ZZP-er recht hebben op een (aanzienlijke) schadevergoeding. Factoren die hierbij van toepassing zijn, hebben betrekking op de duur en intensiteit van de samenwerking, de contractuele afspraken, de mate waarin de bedrijfsvoering van de ZZP-er afhankelijk is van de opdrachtgever en de redenen van de opzegging. Het is daarbij van belang niet te lang te wachten met het maken van bezwaar, anders verloopt dit recht op schadevergoeding.
Toename van handhaving is geen geldige reden voor opzeggen
Veel opdrachtgevers gebruiken de toegenomen handhaving van de Wet DBA als reden voor het beëindigen van de overeenkomst van opdracht met ZZP-ers. De Wet DBA en de toegenomen controle zijn geen reden voor een opzegging van een overeenkomst van opdracht. Om te beginnen, moesten opdrachtnemer en opdrachtgever altijd al voldoen aan de Wet DBA. Handhaving verandert daar niets aan. De Wet DBA kan dus niet ineens als opzeggingsgrond en argument aangevoerd worden.
Plotseling opzeggen is onredelijk en ongeldig
Verder eisen de redelijkheid en billijkheid (artikel 6:248 BW) dat de opdrachtgever een redelijke overgangsperiode aanbiedt zodat de ZZP-er de kans heeft om bijvoorbeeld ander werk te vinden. Het plotseling beëindigen van de arbeidsrelatie zonder goede redenen wordt als onredelijk en is dus onrechtmatig en ongeldig. Wel kan een overeenkomst van opdracht met een ZZP-er voortijdig opgezegd worden als er kritiek is op het functioneren, maar dan moet deze eerst in gebreke worden gesteld en moet er een termijn zijn waarbinnen de ZZP-er de gebreken kan herstellen.
Opdrachtgever moet naar een oplossing zoeken
De opdrachtgever heeft de plicht om in redelijkheid met de opdrachtnemer naar een oplossing te zoeken. Gebeurt dit niet dan is bij een onredelijke en/of voortijdige beëindiging van de overeenkomst de ZZP-er zeker niet rechteloos. Er is een kans dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst, en dus van ontslagbescherming. Ook is er een kans op een schadevergoeding indien de opzegging niet volgens de regels van de wet gedaan werd. Meestal zal de opdrachtgever voor een bepaald bedrag schikken om procedures en rechterlijke vonnissen te voorkomen.
Als de enige reden voor de beëindiging de Wet DBA is, dan is de beste oplossing voor beide partijen om gezamenlijk een nieuwe samenwerkingsvorm te vinden. Eentje die voldoet aan de Wet DBA en die recht doet aan de belangen van beide partijen.
Heb je fiscaal juridische vragen? Stel ze direct aan Hans Baaij via zijn contactformulier
