Het kabinet stapelt een aantal maatregelen op elkaar om de inzet van flexwerk bij werkgevers te ontmoedigen. Het vaste dienstverband moet namelijk weer de norm worden. Voor zzp’ers betekent dit mogelijk dat zij op termijn juist beter in positie komen, omdat zij niet onder de nieuwe maatregelen vallen. De stapeling van flexbeleid jaagt de zorg straks terug naar de zzp’er.
In het kort
- De stapeling van arbeidsmarktwetten maakt flexwerk steeds problematischer;
- Korte arbeidscontracten worden ontmoedigd;
- Uitzenden en detacheren worden duurder gemaakt;
- Nulurencontracten in de zorg worden onmogelijk gemaakt;
- De enige beschikbare en betaalbare flexibele kracht die straks overblijft, is de zzp’er.
‘Zonder vast dienstverband moet je beschermd worden’
Als je als zzp’er denkt dat het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) het vooral op zzp’ers heeft gemunt, dan zit je er naast. Alle vormen van flexibel werk liggen inmiddels onder een vergrootglas. Het ‘vaste dienstverband is de norm‘ en alle werkenden die geen vast dienstverband hebben, moeten tegen zichzelf beschermd worden. Aldus het ministerie van SZW. Deze week werd het ‘Wetsvoorstel voor meer zekerheid flexwerkers‘ ingediend. Het doel is ook hier om zoveel mogelijk werkenden in een vast dienstverband te krijgen.
Minister van SZW van Hijum: “Als je zeker bent van je inkomen en van je werktijden geeft dat rust. Het schept ruimte om plannen te maken voor de toekomst. Om misschien een huis te kopen of een gezin te stichten. Nederland kent ontzettend veel mensen met een onzeker arbeidscontract, veel meer dan het Europees gemiddelde. Ook wordt er veel via uitzendbureaus gewerkt in Nederland. En we zien dat dit zorgt voor misstanden… Met dit wetsvoorstel vergroten we direct de bestaanszekerheid van mensen.”
Het beleidscliché dat voortdurend wordt herhaald is dat er van werkenden misbruik wordt gemaakt en zij zelf niet hebben gekozen voor flexibel werken. Op basis van deze drogreden wordt het organisaties steeds moeilijker gemaakt om flexibele krachten in te blijven zetten.
Flexwerk is cruciaal, maar wordt ontmoedigd
Bedrijven en organisaties hebben behoefte aan flexibele medewerkers omdat je daarmee financiële risico’s beperkt. Zeker in sectoren waar de vraag naar arbeid sterk kan schommelen, willen organisaties de personeelsbezetting snel aan kunnen passen aan de werkelijke behoefte. Flexibele inzet maakt het mogelijk om verzuim, pieken en dalen op te vangen, zonder dat organisaties gelijk vastzitten aan langdurige arbeidscontracten. Ook wordt flexwerk vaak gebruikt om tijdelijk een specifieke expertise in te huren. Zo kunnen organisaties innoveren en interne veranderprocessen in gang zetten.
Via een reeks aan wetgeving en maatregelen worden organisaties ontmoedigd om flexibel werkenden verder in te huren.
- ZZP inzet ontmoedigen. Hoe je een zzp’er wél op een veilige manier in kunt huren, wordt niet verteld door het ministerie van SZW en de Belastingdienst. Wel wordt er onder de wet DBA gedreigd met naheffingen en – vanaf volgend jaar – boetes bij onjuiste inhuur. Het logische gevolg is dat organisaties bang en onzeker zijn over de juiste inhuur van zzp’ers. Hun inzet staat inmiddels stevig onder druk. Ontmoediging van flex via de handhaving op schijnzelfstandigheid is inmiddels beleid. Toch is zzp inzet in de zorg niet verboden en kun je schijnzelfstandigheid voorkomen;
- Uitzendwerk duurder maken. Uitzendbureaus worden straks via de Wet Toelating Terbeschikkingstelling van Arbeidskrachten (WTTA) gedwongen om een uitzendvergunning aan te vragen. Dit brengt kosten met zich mee. Daarnaast geldt er een verplichte waarborgsom van € 100.000 en komen er jaarlijkse kosten en administratieve lasten bij. Dit leidt ertoe dat uitzendkrachten duurder worden, dus vaste medewerkers relatief goedkoper;
- Korte contracten ontmoedigen. De Wet loontransparantie mannen en vrouwen heeft als doel om loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen te voorkomen. Werkgevers worden via een reeks aan maatregelen verplicht openheid geven over hun beloningsbeleid. Doordat álle verplichtingen voor iedere arbeidsduur gelden, stijgen de kosten bij tijdelijke medewerkers relatief sterk. De administratie en transparantie-eisen worden niet minder bij korte inhuur;
- Uitzendwerk minder flexibel maken. Het deze week gepresenteerde Wetsvoorstel voor meer zekerheid flexwerkers dwingt bureaus om al na een jaar een contract voor onbepaalde tijd te geven aan een uitzendkracht. Meer zekerheid voor uitzendkrachten betekent meer risico voor uitzendbureaus. Dit zou gevolgen kunnen hebben voor de werving van werkenden en de prijs van uitzenden;
- Afschaffen nulurencontracten (oproepkrachten). Uit het Wetsvoorstel voor meer zekerheid flexwerkers. Nulurencontracten verdwijnen. Werkgevers worden gedwongen om een min / max contact aan te bieden. Er mag niet meer dan 130% van het maximum aantal uren gewerkt worden. De werknemer werkt binnen vooraf afgesproken dagen en uren. Oproepen of roosterwijzigingen moeten minimaal vier dagen van tevoren worden doorgegeven, anders heeft de werknemer recht op loon over de gemiste uren;
- Uitzendwerk duurder maken – 2. Uit het Wetsvoorstel voor meer zekerheid flexwerkers. Uitzendkrachten krijgen recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers in gelijkwaardige functies. Dit geldt niet alleen voor loon, maar voor alle arbeidsvoorwaarden. Dat betekent dat uitzendkrachten ook recht krijgen op dezelfde reiskostenvergoeding, pensioenregelingen, verlofregelingen, onregelmatigheidstoeslagen, eindejaarsuitkering en andere secundaire arbeidsvoorwaarden. Dat doet naar verwachting iets met de prijs van uitzenden;
- Het stapelen van flexcontracten belemmeren. Uit Wetsvoorstel voor meer zekerheid flexwerkers. Het is niet ongebruikelijk om tijdelijk met een medewerker te werken, vervolgens een periode te wachten en dan weer opnieuw tijdelijk met die medewerker te werken. De tijd dat je na drie tijdelijke contracten weer opnieuw gebruik kunt maken van dezelfde medewerker gaat van zes maanden naar.. vijf jaar. Deze verplichting is van toepassing op zowel vaste werknemers, als uitzendkrachten of gedetacheerden. Hierdoor wordt de wendbaarheid van werkgevers belemmerd als zij een bepaalde werknemer wel willen inzetten, maar dat niet via een vast contract willen doen.
Gaan al deze maatregelen er definitief komen? Dat is de vraag. Wat ons betreft laten al deze maatregelen vooral zien dat het vaste dienstverband de enige prioriteit is voor dit kabinet en haar voorgangers. Alhoewel steeds minder werkenden in het keurslijf van een vast dienstverband passen, is dit wel het uitgangspunt.
Wat betekent dit voor de zorg?
Voor de zorgsector zijn het doorstrepen van oproepkrachten en het duurder maken van uitzendkrachten twee nieuwe en kwetsbare ontwikkelingen.
Interne flexpools bij zorgorganisaties beschikken vaak over zorgmedewerkers met een nulurencontract die geen min/max contract willen. Omdat zij via inroostering niet gedwongen willen worden tot bepaalde dagen werken, kiezen medewerkers met een nulurencontract bewust níet voor een contract met enige zekerheid. Dit doen zij veelal in verband met de werk / privé balans; eenzelfde reden waarom zzp’ers in de zorg ontstaan. Naar verluid zijn er tienduizenden zorgmedewerkers met een nulurencontract actief in de zorg. Wat gaan deze zorgmedewerkers doen als zij zich vast moeten leggen aan een minimaal aantal uren omdat zij ‘beschermd’ moeten worden?
Het is voor de zorgsector nu al onbetaalbaar om bij uitzendbureaus veel flexibele inzet in te kopen. Nieuwe maatregelen om uitzendwerk nog duurder te maken, verergeren dit probleem. KPMG legde eind vorig jaar al uit dat zzp’ers die doorgaan als uitzendkracht onbetaalbaar zijn voor zorgorganisaties. Volgens KPMG kunnen de kosten voor het inhuren van zorgprofessionals via uitzend- of detacheringsbureaus 40% tot 70% hoger liggen dan bij zzp inzet en zelfs 60% tot 100% hoger dan bij personeel in loondienst. Deze stijging wordt veroorzaakt door factoren zoals 21% btw op de diensten van bureaus, extra fees, hogere sociale premies en aanvullende arbeidsvoorwaarden zoals reiskostenvergoedingen en bonussen. Als alle zzp’ers zouden overstappen naar uitzendconstructies, zou dit de zorgsector jaarlijks €4,5 miljard extra kosten. Dat is dan exclusief deze nieuwe wetgeving.
Zorgsector komt vanzelf weer terug bij de zzp’er
Flexibel werken in de zorg is geen kwetsbare vorm van arbeid waar je tegen beschermd moet worden. Het is een bewuste keuze van een diverse groep zorgmedewerkers met bepaalde behoeften en ambities.
Als uitzenden en detacheren onbetaalbaar wordt en zorgmedewerkers in een dienstverband zich altijd moeten houden aan een rooster, dan loopt het aantal zorgmedewerkers met een dienstverband verder terug. Want het vaste dienstverband in de zorg is géén optie, volgens die uitzendkrachten, gedetacheerden en nulurencontracten. Daar komen ze juist vandaan. Wie durft er met al deze maatregelen straks nog flexkrachten in te huren?
De druk op de zorg zal oplopen met dit soort maatregelen. Aan de andere kant blijft de behoefte aan flexibiliteit bij zorgorganisaties bestaan. De enige betaalbare optie die nog wél kan wordt op deze manier.. de zzp’er in de zorg. Want ondanks dat de handhaving op schijnzelfstandigheid nu anders doet vermoeden, kun je en mag je werken als zelfstandig ondernemer in de zorg. Als opdrachtgevers zorgvuldig handelen binnen de wet DBA, blijft de zzp’er in de zorg nu en in de toekomst prima in te zetten. Dat ligt met flexibele arbeidscontracten straks een stuk lastiger.
