De discussie over zzp in de zorg wordt vaak gepresenteerd als een verstoring van de arbeidsmarkt. Terugkeer in loondienst is al langer een doel voor beleidsmakers, de polder en politiek. Dat ligt niet voor de hand, zo laat ons onderzoek zien. Zorgprofessionals keren niet terug in loondienst, omdat het dienstverband niet verbeterd is. Juist dat dienstverband maakte de stap naar zzp in het verleden.
In Nederland werken ongeveer 1,5 miljoen mensen in de zorg en welzijn. Door de vergrijzing neemt de zorgvraag sterk toe. De groeiende vraag naar mensen die in de zorg werken, neemt de komende jaren alleen maar toe. Arbeidsmarktprognoses zorg 2025–2035 onderstrepen dat het personeelstekort in de zorg oploopt tot 260.000 tekort aan zorgmedewerkers. Het behouden van personeel is nu al essentieel om aan deze groeiende zorgvraag te kunnen voldoen. In ons onderzoek onder zelfstandige zorgprofessionals peilden we het sentiment over het vast dienstverband. Ligt een terugkeer naar loondienst voor de hand?
Het dienstverband is geen alternatief op zzp
Het dossier zzp in de zorg leunt volgens beleidsmakers en zorgbestuurders op één impliciete aanname: als zelfstandigheid wordt beperkt, keren zorgprofessionals vanzelf terug naar loondienst. Maar wat als dat alternatief op zzp-schap nog steeds niet werkt? Dat het vaste dienstverband onder druk staat, is geen nieuw inzicht. Al jaren verlaten zorgprofessionals vaste banen vanwege werkdruk, gebrek aan autonomie en slecht leiderschap.
Ook het CBS stelde vast dat de knelpunten in vast dienstverband het zzp in de zorg veroorzaken.
Toch stoomde de polder en de politiek door. Want iedereen hoort in een dienstverband binnen de publieke sector. Maar zelfs nu de handhaving op schijnzelfstandigheid het zelfstandig ondernemerschap in de zorg lastig maakt, blijkt loondienst voor de meeste zorgprofessionals nog altijd minder aantrekkelijk dan het ondernemerschap. Onderzoek onder ruim 400 zorgprofessionals laat zien dat de pijn van het dienstverband groter blijft dan de onzekerheid rond ondernemerschap.
Onderzoek: loondienst is nog steeds onaantrekkelijk
De veronderstelling dat zorgprofessionals vanzelf terugkeren naar loondienst wordt niet ondersteund door data. In ons onderzoek onder 400+ zorgprofessionals geeft bijna 70% aan een vast dienstverband – nog steeds – helemaal niet aantrekkelijk te vinden.
De meest opgegeven reden is het gebrek aan flexibiliteit en autonomie in dienstverband. Wanneer respondenten beschrijven welke factoren hun keuze voor een werkvorm bepalen, domineren begrippen als “autonomie en vrijheid”, “zelf mijn agenda bepalen” en “vrijheid in hoe ik werk” hun keuzes.
“Ervaren vrijheid, eigen keuzes, afwisseling en mogelijkheden voor leren en ontwikkelen” blijken bepalend. Evenals de “vrijheid om te bepalen wanneer je wel en wanneer je niet wilt werken”, want dat is niet mogelijk in loondienst. Daarmee is terugkeer “geen overweging, ik wil zelfstandige blijven”.
Terwijl beleidsmakers en vakbonden uitgaan van de ‘zekerheid van een vast contract’ als oplossing, blijkt voor veel zorgprofessionals juist professionele autonomie de primaire arbeidsmotivatie. Daarmee botst de huidige strategie om professionals te dwingen weer in dienst te treden niet alleen met praktische voorkeuren, maar met de beroepsidentiteit van een grote groep zorgverleners.
Contractfase: nauwelijks onderhandelingsruimte
Ook wanneer zorgprofessionals wél bereid zijn om loondienst te overwegen, ontstaat de spanning al in de eerste fase: het contract. Respondenten beschrijven hoe zij bij gesprekken over een dienstverband nauwelijks ruimte ervaren voor maatwerk of onderhandeling. De cao wordt daarbij niet gezien als bescherming, maar juist als blokkade. Een respondent schrijft dat er “totaal geen vrijheid of iets in het opstellen van contract” is en dat alles wordt afgedaan met “zo staat dat in de CAO”. Ook ontvangen professionals aanbiedingen waarbij “totaal geen onderhandelingsruimte” bestaat.
Daarmee ervaren zorgverleners dat hun ervaring als ondernemer, hun specialistische expertise of hun behoefte aan flexibiliteit nauwelijks wordt meegenomen in de arbeidsrelatie. Waar professionals maatwerk verwachten dat past bij hun vakmanschap en werkervaring, krijgen zij gestandaardiseerde contractvoorwaarden terug. Het gevolg is dat het dienstverband voor velen direct voelt als verlies van regie over het eigen werk. De arbeidsrelatie begint daarmee niet als oplossing, maar als bron van teleurstelling, nog vóórdat het werk zelf start.
Tijdens loondienst: botsing met professionele autonomie
Als de contractfase wordt doorlopen, ontstaat in de praktijk een veel groter probleem: het verlies van professionele autonomie. Zorgprofessionals geven aan dat loondienst gepaard gaat met minder zeggenschap over hun werk, planning en de manier van werken. Dit gebrek aan regie raakt direct aan hun professionele normen en waarden. Zo beschrijven zorgverleners dat het dienstverband botst met hun visie op goede zorg of hun professionele identiteit. Een respondent stelt dat werken zonder autonomie zou betekenen dat hij zijn “authenticiteit als ‘pleeg’ zou verloochenen”.
Deze ervaringen wijzen op het spanningsveld tussen de organisatiestructuur en het zelfbeeld van zorgprofessionals. Waar organisaties werken vanuit standaardisatie, hiërarchie en controle, zien veel zorgverleners zichzelf als vakprofessionals die ruimte nodig hebben voor eigen afwegingen en professionele verantwoordelijkheid. “De mindset binnen de organisatie valt uiteen in: volgen ze protocollen of mag je zelf nadenken?” Daarmee gaat het hier niet alleen om arbeidsvoorwaarden, maar om een fundamenteel identiteitsconflict tussen professionele autonomie en organisatorische sturing.
De dagelijkse praktijk: werkdruk en stress
Wanneer zorgprofessionals daadwerkelijk in loondienst starten, blijkt de praktijk vaak de bedenkingen vooraf te bevestigen. Respondenten beschrijven hoe het werk gepaard gaat met hoge werkdruk, beperkte invloed op het eigen werk en een dominante managerscultuur. De dagelijkse praktijk wordt ervaren als sterk gestuurd en weinig flexibel, met weinig ruimte voor professionele afwegingen. Zo beschrijven zorgverleners hoe zij in dienstverband te maken krijgen met vaste roosters, verplichtingen en systemen die direct botsen met hun behoefte aan autonomie en regie over hun werk. Respondenten geven aan dat werken in loondienst hen veel stress oplevert en zelfs leidt tot snelle uitval. Een zorgprofessional schrijft bijvoorbeeld: “na 1 maand ben ik gestopt, het gaf mij stress”.
Een ander stelt: “ik was doodongelukkig” na een poging tot terugkeer in dienstverband. Ook de ervaren werkdruk speelt een belangrijke rol. Zo beschrijft een respondent hoe teams structureel overbelast zijn en medewerkers “rennen en doen hun best” onder omstandigheden die als “onmenselijk” worden ervaren. Deze ervaringen laten zien dat het dienstverband in de praktijk vaak de omstandigheden herhaalt die professionals eerder juist deden kiezen voor zelfstandig ondernemerschap. In plaats van een oplossing voor arbeidsmarktkrapte of uitstroom, versterkt de organisatie van het werk in loondienst daarmee precies de factoren die professionals ervan wegduwen.
Snelle exit uit loondienst
De problemen rond loondienst leiden bij zo’n 60% van de respondenten tot een snelle opzegging uit het dienstverband zelf. In de survey beschrijven zorgprofessionals hoe zij na een korte periode in loondienst alweer vertrekken, omdat het werk niet aansluit bij hun verwachtingen of professionele behoeften.
Een respondent schrijft bijvoorbeeld: “Ja, ik heb twee maanden in dienstverband gewerkt. En dit ga ik nooit meer doen”. Ook komt het voor dat de terugkeer al strandt vóór de start, omdat “we al vastliepen op het maken van het contract” en er “totaal geen vrijheid”bleek in de arbeidsvoorwaarden. Voor veel professionals bevestigt de ervaring met loondienst juist hun oorspronkelijke keuze voor zelfstandigheid. Zo beschrijft een respondent die opnieuw in dienst trad dat hij “doodongelukkig” werd en concludeerde dat hij het beste functioneert wanneer hij vanuit zijn eigen onderneming werkt. Anderen trekken verdergaande conclusies en overwegen de zorgsector volledig te verlaten wanneer zelfstandig werken niet langer mogelijk is. Dit past bij eerdere beelden dat 75% van de zzp’ers uit de zorg de sector verlaten bij een verplicht dienstverband.
De systeemfout: zzp als symptoom van een structureel probleem
De bevindingen uit ons onderzoek wijzen op de structurele systeemfout in de arbeidsmarkt van de zorg die al jaren aan de hand is. Het dienstverband staat al langer onder druk en de uitstroom uit vaste banen begon ruim vóór de huidige handhaving op schijnzelfstandigheid.
Opvallend is dat slechts een klein deel van die uitstroom daadwerkelijk leidde tot ondernemerschap. Van alle zorgprofessionals die het dienstverband verlaten, werd naar schatting slechts 6% zzp’er, terwijl circa 94% de sector verlaten heeft. Daar is de afgelopen jaren weinig aan gedaan door werkgevers. Des te opvallender is daarom dat zorgbestuurders nu in de rij staan om medailles te oogsten over hun ‘nul-zzp’ lijn.
De zzp’er is niet de oorzaak van het probleem, maar juist de restgroep die ondanks alles nog binnen de zorg werkzaam blijft. Zelfstandige zorgprofessionals hebben in versneld tempo – nogmaals – zichtbaar gemaakt waar het systeem al langer mee worstelt. Professionals verlaten organisaties wanneer autonomie, werkdruk en professionele ruimte structureel onder druk staan.
Het huidige onderzoek laat zien dat juist deze groep, die nog wél in de sector actief is, opnieuw bevestigt waar het systeem vastloopt.
Ministerie Volksgezondheid; ‘modern werkgeverschap is er inmiddels’
Recente Kamerstukken van het ministerie van VWS schetsen een opvallend optimistisch beeld van de beweging richting loondienst. Zo wijst het ministerie op een “transitie naar meer loondienstverbanden” en stelt het dat werkgevers inmiddels “actief [hebben] ingezet op goed en modern werkgeverschap”. Het ministerie ziet voorbeelden waarbij dit “heeft geleid tot … een stijging van het aantal medewerkers in loondienst”. Tegelijk benadrukt VWS dat het belangrijk is dat medewerkers “met plezier in loondienst kunnen blijven werken” en dat een “goed evenwicht met zzp’ers” nodig is. Ondanks signalen over werkdruk en (tijdelijke) capaciteitsdaling, stelt de minister dat men “verwacht dat de voordelen … zullen opwegen” tegen de nadelen van een vast dienstverband en dat instellingen “toe [gaan] naar een betere balans” en dat er “gelukkig” voorbeelden zijn waarin “de capaciteit … snel weer kan worden opgeschaald”.
In de wereld van de polder en politiek is loondienst goed te organiseren, op te schalen en is de uitkomst de juiste. Professionals komen weer bij zinnen en kiezen voor een vast dienstverband. Ons onderzoek laat zien dat professionals het dienstverband in de praktijk nog steeds als structureel onaantrekkelijk ervaren. Net zoals vaste medewerkers dat vaak doen.
Duwen richting loondienst vergroot de uitstroom
Het huidige beleid rond schijnzelfstandigheid is gericht op het terugdringen van zzp en het stimuleren van terugkeer naar loondienst. Vanuit de aanname dat dit meer stabiliteit binnen teams oplevert. Maar loondienst brengt niet wat professionals nodig hebben en meer druk richting dienstverband leidt niet tot terugkeer. Het leidt tot verdere verwijdering van professionals uit het systeem. Daarmee sluit de groep zzp’ers zich aan bij de bestaande groep vaste medewerkers in loondienst. Teleurgesteld en overbelast. Beleid probeert het symptoom te corrigeren, terwijl de onderliggende oorzaken van vertrek intact blijven. Dwang leidt daarmee tot uitstroom, niet tot dienstverband. De focus op schijnzelfstandigheid bereikt daarmee het tegenovergestelde van wat wordt beoogd: stabiliteit daalt, zorgcapaciteit krimpt en de afhankelijkheid van noodconstructies neemt toe. Duwen richting loondienst corrigeert de arbeidsmarkt niet, maar vergroot de uitstroom.
De discussie over schijnzelfstandigheid in de zorg legt geen schijnconstructies bloot, maar falend werkgeverschap. De inrichting van werk in de zorg is niet verbeterd, dus de keuzes van professionals wijzigen ook niet. Zolang autonomie, professionele ruimte en werkdruk niet structureel worden aangepakt, verandert de uitstroom niet. Ongeacht de juridische vorm van het contract. Wie de arbeidsmarkt wil stabiliseren, zal eerst het werk zelf moeten hervormen.
