Via social media spreken zorgmedewerkers zich duidelijk uit. Ze geven aan wat nodig is om uitstroom te voorkomen. Zorgprofessionals verwachten dat bestuurders verantwoordelijkheid nemen voor de gevolgen van hun eigen besluiten. Daar is voor nodig dat er dagelijks wordt getoetst of en hoe keuzes het werk beïnvloeden.
Zorgbestuurders negeren al jaren de eigen uitstroom
Inmiddels wordt er zes jaar onderzoek gedaan naar waarom vaste medewerkers uitstromen. Dit levert keer op keer dezelfde uitkomsten op, maar voor de praktijk veranderde er de afgelopen zes jaar weinig. Sterker nog, de veranderingen in de zorg zetten zorgprofessionals steeds verder onder druk. Inspraak van zorgprofessionals in besluiten over het werk is schaars. Alhoewel het krijgen van formele zeggenschap in de zorg inmiddels zes jaar beleid is, onttrekken organisaties zich hier nog steeds aan. Signalen over ‘administratieve lasten’, ‘hoge werkdruk‘, ‘te weinig inspraak en zeggenschap‘ of ‘onvoldoende ontwikkelmogelijkheden’ blijven dus jaar na jaar bestaan.
Maar wat betekenen ze nu concreet? En hoe kijken zorgprofessionals naar wat er nodig is vanuit het leiderschap? We gingen op onderzoek uit.
Onderzoek via social media
Via onze social media plaatsen we voortdurend filmpjes over wat er in de zorg gebeurt. Waarom verandert het zorglandschap om de zorgprofessional heen en hoe komt dat? Deze onderwerpen raken vaak de arbeidsmarkt, maar soms ook het zoveelste zorgakkoord, een beroepsorganisatie die uitglijdt of de dramatische keuzes die zorgbestuurders maken binnen hun organisatie.
Samenvattende artikelen zoals ‘Zorgbestuurders luisteren naar iedereen, behalve hun eigen medewerkers‘ krijgen een filmpje op socials en vervolgens vragen we professionals of ze het er mee eens of oneens zijn. Waar ze behoefte aan hebben. Inmiddels bereiken we op deze manier ook veel zorprofessionals met een vast dienstverband. De honderden reacties over vele filmpjes heen geven een goed beeld van wat zorgprofessionals van zorgbestuurders verwachten. Daarmee krijgen we een beter beeld van de benodigde oplossingen, dan de hoog-over problemen als ‘administratieve lasten’.
Zorgprofessionals verliezen hoop en vervolgens vertrouwen
De keuze om te stoppen met de zorg, wordt vooral veroorzaakt doordat zorgmedewerkers geen vertrouwen meer hebben in de toekomst. Bij een gebrek aan perspectief, trek je als mens je conclusies. Uitstroom vindt plaats op het moment dat een zorgprofessional niet langer gelooft dat de werkgever de dagelijkse problemen op gaat lossen. Jarenlang zijn dezelfde signalen afgegeven over werkdruk, roosters, administratie, zeggenschap en een gebrek aan professionele ruimte. Toch blijven diezelfde onderwerpen iedere dag van invloed op de praktijk. Dat wil zeggen dat deze problemen blijven bestaan, ondanks de signalen.
Zorgprofessionals starten bij een probleem met hopen dat iemand dat probleem oppakt, om dat vervolgens een aantal jaar vol te houden en dan conclusies te trekken. Nee, zorgprofessionals verliezen niet plezier in hun werk laat ook onderzoek zien, maar voelen zich niet langer gesteund door hun werkomstandigheden. “Naar de zorgmensen wordt niet geluisterd”, stelt een respondent op onze social media.
Degene die aan het roer zit om die werkomstandigheden te organiseren, is het leiderschap van de organisatie. Met aan de top de zorgbestuurder. Wat verwachten zorgprofessionals concreet van hun zorgbestuurders?
De centrale oproep: ‘Begin bij de werkvloer’
Begin niet met beleid, maar start bij de werkvloer. Vrijwel alle besluiten die een zorgbestuurder vanachter het bureau neemt, worden uiteindelijk zichtbaar tijdens een gewone dienst. Besluiten over het aantal werkzame fte binnen een team, het centraliseren van roosterplanning, het afdwingen van registraties, het verwateren van professionele zorg via minder geschoolde medewerkers of het toevoegen of verwijderen van een managementlaag: alles heeft impact op de praktijk.
Zorgmedewerkers zien het daarom als logisch dat je begint bij de personen die de gevolgen moeten dragen van jouw beslissingen. Daar geven zorgbestuurders geen gehoor aan, zoals ook te merken valt aan het negeren van wetgeving over verplichte inspraak en zeggenschap. Zorgbestuurders maken keuzes vanuit financiële kaders, regelgeving of het belang van de organisatie, terwijl volgens professionals de vraag zou moeten zijn wat een besluit morgen betekent voor de zorgprofessional aan het bed.
“Ze hebben geen flauw idee van wat er op de werkvloer gebeurt”, respondent op onze social media.
Zorgprofessionals vragen niet om meer inspraak over besluiten die al zijn genomen. Dat heeft namelijk geen nut. Zij verwachten dat de dagelijkse werkelijkheid op de werkvloer het vertrekpunt wordt van de besluiten die nog genomen moeten worden. Hoe moet dat er dan vervolgens uitzien?
Wat is goed werkgeverschap?
De honderden reacties op sociale media laten zien wat zorgmedewerkers verwachten van een goede werkgever. Die verwachtingen gaan nauwelijks in op meer salaris of betere arbeidsvoorwaarden. Het gaat eerder over de manier waarop het werk wordt georganiseerd. Goed werkgeverschap begint volgens zorgprofessionals niet bij HR-beleid of een wervingscampagne, maar bij de dagelijkse keuzes die bepalen hoe een gewone werkdag eruitziet.
Waar vragen zorgprofessionals om?
Check de werkbelasting
Werkdruk is geen spontaan natuurverschijnsel, maar het gevolg van beleidskeuzes. Onderbezetting, gaten in roosters, voortdurend extra diensten draaien en steeds nieuwe werkzaamheden toevoegen zorgen ervoor dat medewerkers voortdurend moeten improviseren. Goed werkgeverschap betekent zeker weten dat een dienst werken te doen is, voordat je snijdt in formatie, functiemix of je vacatures niet tijdelijk opvult met flexkrachten. De werkbelasting controleren voordat en nadat je een besluit neemt, is niet meer dan logisch als je wil dat medewerkers het werk volhouden.
“Ik heb maar twee handen”, respondent op onze social media.
Beperk de administratieve verplichtingen
Administratieve lasten zijn geen landelijk onomkeerbaar verschijnsel, maar vaak het resultaat van keuzes binnen de organisatie zelf. Professionals weten dat. Iedere registratie, controle, audit, vragenlijst of verantwoordingsplicht kost tijd die niet aan cliënten besteed kan worden. Het gaat volgens respondenten soms om “controle op controle”.
Goed werkgeverschap betekent regelmatig kritisch kijken naar welke registraties daadwerkelijk bijdragen aan betere zorg. Welke impact heeft administratie op het primaire proces? Ook wordt verlangd dat je de optelsom van al die administratieve verplichtingen in de gaten houdt. ‘Dat is al jaren zo’, risico’s voorkomen via vinklijstjes of interne verantwoordingsdrang zijn voor zorgmedewerkers zelf onvoldoende reden om hen te belasten met papier. Er is namelijk behoefte aan “echte zorg leveren, geen papierenzorg”.
Overvraag de loyaliteit van vaste medewerkers niet
Veel organisaties draaien vooral op de bereidheid van vaste medewerkers om gaten in roosters op te vullen en extra diensten te draaien. Het irriteert zorgmedewerkers dat de leidinggevenden zelf vaak sneller wijzigen dan de seizoenen, terwijl er wel klakkeloos loyaliteit van vaste medewerkers wordt verwacht. Omdat “vaste medewerkers het meestal oplossen met hun hart”, zo stelt een respondent, lopen veel vaste medewerkers zichzelf uiteindelijk voorbij.
Goed werkgeverschap betekent dat je voorkomt dat een voortdurend flexibele houding een stille extra werkeis wordt. Daarnaast merken veel zorgprofessionals dat áls zij dan weken, maanden of jaren loyaal zijn aan hun organisatie, dat vaak niet wordt opgemerkt. Want niet wordt gewaardeerd.
Zorg dat professionals in ieder geval aan hun vak toekomen
Een zorgprofessional met een volwaardige beroepsopleiding koos dat vak niet voor niets. De praktijk verdringt het kunnen uitoefenen van het vak door onderbezetting, administratie en jongleren met tijd. Hierdoor verdwijnt het vakmanschap naar de achtergrond, maar juist dat vakmanschap is de reden waarom mensen (blijven) werken in de zorg. “Nu zit je bijna de helft van de tijd achter de computer”, zo stelt een respondent. Als je niet meer aan je vak toekomt, ligt uitstroom voor de hand. Want je vak ís de drijfveer.
Goed werkgeverschap betekent het werk zo organiseren dat professionals voldoende tijd, aandacht en energie overhouden voor de zorg waarvoor zij zijn opgeleid. Dat betekent dat je als zorgbestuurder op de werkvloer zal moeten checken of dit het geval is.
Vráág hoe zorgprofessionals zich willen ontwikkelen
Persoonlijke en professionele ontwikkeling is meer dan een verplicht bij- en nascholingsprogramma. Niet iedere zorgprofessional wil precies blijven doen wat hij of zij deed. Sommige zorgprofessionals willen precies blijven doen wat ze deden. Hoe je daar achter komt? Vráág aan zorgprofessionals wat ze willen en hoe ze naar hun toekomst krijgen. Goed werkgeverschap betekent actief in gesprek gaan over ambities en interesses. Behoeftes van de persoon centraal stellen is iets anders dan je organisatie als uitgangspunt nemen.
Maak jezelf zichtbaar en benaderbaar als zorgbestuurder
Als je als zorgbestuurder beslissingen maakt die impact hebben op de werkvloer, pak dan ook je verantwoordelijkheid door op al die werkvloeren rond te lopen. Zodat je ook ter verantwoording geroepen kan worden bij vragen. “Vanachter een bureau kunnen ze van alles willen”, maar de praktijk heeft er last van. Waarom hebben zoveel leidinggevenden moeite om rond te lopen bij waar het werk gebeurt?
We zien veel reacties die gaan over angstig leiderschap, dat wel graag beslissingen neemt, maar liever niet in gesprek wil.
Goed werkgeverschap betekent regelmatig aanwezig zijn in de dagelijkse zorg, luisteren naar medewerkers en besluiten aanpassen wanneer de praktijk daarom vraagt. Geen incidentele betrokkenheid tonen, maar duurzame verantwoordelijkheid nemen.
Gebrek aan praktisch leiderschap veroorzaakt uitstroom
Tijdens de eerste uitstroomonderzoeken van Regio Plus werd er nog expliciet gesproken over de ‘manier van werken en aansturing’ door leidinggevenden. Beter communiceren en luisteren door de direct leidinggevende werd toen nog als belangrijk verbeterpunt genoemd. Het leverde veel kritische punten op. De jaren erna sprak het onderzoek niet langer op die manier over leidinggevenden. Terwijl het leiderschap nu precies het punt is waar het volgens zorgprofessionals zelf op zit.
Zorgprofessionals vragen om zichtbaar en verantwoordelijk leiderschap. Loop regelmatig een dienst mee en vraag niet of “het goed gaat”, maar beleef de dag en check zelf of de bezetting voldoende is om veilig en verantwoord te kunnen werken. Controleer na een roosterwijziging of medewerkers werk en privé nog kunnen combineren, in plaats van alleen te kijken of het rooster dicht ligt. Ga ieder jaar zitten met een medewerker en trek tijd uit om te vragen waar medewerkers zelf naartoe willen groeien. Of precies willen blijven werken zoals ze nu doen. Kom niet alleen aan met verplichte generieke scholingen, maar ondersteun op maat. Beoordeel zelf welke registraties de afgelopen jaren zijn toegevoegd en schrap wat niets toevoegt. Let erop hoeveel extra diensten, roosterwisselingen en bereikbaarheidsverzoeken je eigenlijk van dezelfde mensen vraagt. Trek na een beleidswijziging de zorgbestuurder erbij om in samenspraak met medewerkers te bepalen wat het gevolg is van dat besluit.
Kortom, wees zichtbaar op de werkvloer en pak je verantwoordelijkheid, zodat medewerkers niet alleen weten wie de besluiten neemt, maar je ook kunnen aanspreken op de gevolgen ervan.
Dit is wat zorgprofessionals van zorgbestuurders verwachten. Goed werkgeverschap ontstaat niet door een nieuw actieprogramma of beleidsdocument, maar doordat managers, directeuren en zorgbestuurders zichtbaar verantwoordelijkheid nemen voor de gevolgen van hun eigen besluiten. Pas wanneer de ervaringen op werkvloer het vertrekpunt worden van bestuurlijke keuzes, ontstaat het vertrouwen dat nodig is om zorgprofessionals te behouden. Zonder perspectief op verbetering binnen het eigen team, ligt uitstroom of flexibilisering voor de hand.
