Dienstverband veroorzaakt gezag, ZZP toont aan dat het ook zonder kan.

Al jaren zijn we verwikkeld in een discussie over het werken binnen of buiten dienstverband. Eén van de meest voorname aannames is dat zzp'ers wel (deels) onder het gezag van een organisatie moéten vallen als ze er een opdracht voor doen. Daarmee wordt gesteld dat een vorm van gezag altijd aanwezig moet zijn. Maar is dat wel het juiste vertrekpunt? We doen een andere stellingname. Dienstverband veroorzaakt gezag, ZZP toont aan dat het ook zonder kan.

De aanleiding voor dit artikel: Zorgorganisatie biedt zzp-ers op eigen verzoek een dienstverband aan

Waar komt de mythe van gezag vandaan?

We zijn zo gewend geraakt aan de discussie over wel of geen gezag, dat we ons niet afvragen waar de mythe rondom gezag nu eigenlijk vandaan komt. Om dat te kunnen begrijpen moet je terug naar de jaren 1900 waar Friedrich Winslow Taylor het idee krijgt dat mensen aangestuurd moeten worden. Het noemt zijn visie 'wetenschappelijk management' en weet mensen te overtuigen van zijn idee dat mensen vooral heel nauwkeurig aangestuurd moeten worden. Met het woord 'wetenschappelijk' lijkt het net alsof het bewezen is. Met een vorm van dwang binnen organisaties zou je optimale prestaties afdwingen. Mensen hebben gezag nodig, zo was zijn stelling.

Van mythe naar advieswerk

Taylor is de grondlegger van commerciële consultancy voor bedrijven zoals we dat nog steeds zien. Hij richtte het eerste adviesbureau op. Zijn gedachtengoed werd gretig overgenomen en tot op de dag van vandaag is het nog steeds de heersende opvatting over het organiseren van werkenden. Als werkenden in een harkjesmodel worden opgenomen en een leidinggevende krijgen, dan gaan ze doen wat we zeggen. Ook vandaag de dag leggen management opleidingen nog steeds uit dat mensen aangestuurd moeten worden. Het probleem is dat dit fictie is. Het is nooit bewezen dat mensen onder dwang beter gaan presteren. Wetenschappelijk management blijkt geen wetenschap. Dat komt omdat de mens iets heel anders nodig heeft dan aansturing op optimaal te functioneren. Dat is inmiddels wél bewezen.

Een boek lezen over dit onderwerp? The Management Myth: Debunking Modern Business Philosophy

De arbeidswet uit 1907

Het tijdperk Taylor valt samen met de creatie van de arbeidswet uit 1907. Het is onduidelijk of het denken van Taylor de arbeidswet geïnspireerd heeft, maar het is goed mogelijk als je kijkt naar hoe de 'arbeidsrelatie' opgebouwd is. Bij een arbeidsovereenkomst moet namelijk aan de drie elementen van Arbeid, Loon en Gezag zijn voldaan.

1. Een werkende moet persoonlijk (zelf) het werk (arbeid) verrichten;
2. De werkende moet daarvoor loon ontvangen;
3. Iemand die onder het gezag van een werkgever valt, is een werknemer

Nog steeds worden werkenden beoordeeld vanuit dit perspectief, ook al zijn we inmiddels ruim 100 jaar verder in ons denken over wat mensen drijft. In de discussie over de VAR verklaring, wet DBA en webmodule zijn we voortdurend bezig om aan te tonen dat werkenden níet onder het gezag vallen van de opdrachtgever. Omdat de arbeidswet uit 1907 niet herzien is, blijft dit ook voor de Belastingdienst het verplichte raamwerk waar doorheen gekeken moet worden.

Gezag ontvangen is onnatuurlijk voor de mens

Houd jij ervan als iemand je vertelt wat je moet doen zonder dat er om jouw mening gevraag wordt? Nee. Toch is binnen organisaties dit nog steeds het uitgangspunt. Het aanstellen van 'leidinggevenden' die mensen 'aansturen' is zeker in de zorg nog steeds heel gebruikelijk. Onder gezag werken blijkt echter tegen onze natuur in te gaan. De mens blijkt prima zelf na te kunnen denken en ook uit zichzelf verstandige dingen te kunnen doen. Prestaties nemen toe als een medewerker tot zijn recht komt en zelfbeschikking heeft over de eigen omstandigheden. Mits dit gestimuleerd wordt. Het resultaat noemen we werkplezier. De zorgsector staat er echter heel anders voor. Inspraak en zeggenschap zijn misschien heel logische elementen, maar moet in de zorg via wetgeving afgedwongen worden om te laten ontstaan. Gezag blijkt ook in de zorg nog steeds het uitgangspunt.

De keuze voor geen gezag (ZZP) is heel natuurlijk

Zou jij blijven werken onder omstandigheden waar je niet tot je recht komt? De keuze om voor jezelf te starten om op die wijze de hiërarchie te ontvluchten is heel natuurlijk gedrag. Eenmaal zzp'er heeft formeel niemand meer het gezag over de professional. Daar ontstaat dan vervolgens de ruimte. Het resultaat is minder vaak ziek, meer werkplezier, meer uren inzetbaarheid en prima kwaliteit van zorg. Zelfredzaamheid, eigen regie en natuurlijk teamverband blijken heel gebruikelijke gevolgen, zo laat de casus van de King Arthur Groep zien deze week. Mits mensen niet in een dienstverband zitten. Want met het dienstverband komt de CAO en komen de knellende regeltjes; de hiërarchie. De discussie gaat door het dienstverband steeds meer over gezag en sturing. Om die reden onze stellingname: dienstverband veroorzaakt gezag, ZZP toont aan dat het ook zonder kan.

Dienstverband veroorzaakt gezag, ZZP laat de mogelijkheden zien

Via een achterhaalde arbeidswet uit 1907 legitimeren we nog steeds gezag en dwang over werkenden. De definitie van de arbeidsovereenkomst biedt met 'het gezag van een werkgever' ruimte om werkenden klein te houden. Gezag is een achterhaald begrip gebleken als element van een gezonde arbeidsrelatie. ZZP heeft het bewijs hiervan al lang aangeleverd, maar dat verhaal wordt stelselmatig terzijde geschoven door de polder van werkgevers- en werknemersbonden. Het Nederlandse poldermodel voorzien van CAO denken heeft het format van gezag een strak kader gegeven om de werkende in een hiërarchische relatie te plaatsen. Die arbeidsrelatie is niet natuurlijk voor de mens. Dit is verstikkend voor meerdere sectoren, waaronder de zorgsector. Het dienstverband veroorzaakt gezag, ZZP toont aan dat het ook zonder kan.